Norske ledere må skjerpe seg hvis de skal beholde sine beste folk. I dag gjør de en dårlig jobb, særlig med tilbakemeldinger og å følge opp den enkelte medarbeider.
Slik oppsummerer daglig leder Even Bolstad i organisasjonen HR Norge og samarbeidspartner Henrik Sørensen i konsulentselskapet Ennova situasjonen i vårt arbeidsliv. Bakgrunnen er resultatene fra European Emplyoee Index; en grundig temperaturmåling på arbeidsmarkedet i en rekke land, deriblant Norge.
- Det er nær sammenheng mellom lederes evne til å håndtere lederskap og menneskelige relasjoner – og graden av arbeidsglede og lojalitet blant medarbeiderne. Vår undersøkelser viser klart at såkalte faglig orienterte ledere også må bli dyktigere i kommunikasjon og mellommenneskelige forhold. Dette er en kombinasjon som tradisjonelt står svakt her i landet, sier Bolstad.
Mange unge er litt redd for å si fra om hva de ønsker og holder ofte sine meninger for seg selv. Anongnat Nak-In Amundsen, ingeniør
Bortskjemte
- Stiller norske arbeidstagere for høye krav?
- Norske arbeidstagere er bortskjemte, sier danske Henrik Sørensen og fortsetter:
- De har ikke opplevd ledigheten og usikkerheten som rammet kolleger i andre land som følge av finanskrisen. Internasjonalt har jobbsikkerheten de siste årene falt med fire poeng, på en skala fra 0 til 100. Men ikke i Norge. Derfor har også norske arbeidstagere så høye forventninger – og føler at de har alle kort på hånden i forhold til sin arbeidsgiver.
Bolstad peker på at mange arbeidsgivere synes de har gjort mye for sine ansatte ved å satse sterkt på kompetanseutvikling.
Som kunder
- Men dette er ikke nok. De bør heller se på sine medarbeidere som verdifulle kunder, som de nødig vil miste, og spørre seg hva de kan gjøre for å beholde den mest attraktive arbeidskraften, sier han:
- Det krever økt bevissthet om hvor ressursene bør settes inn for å få best mulig avkastning, hvilke medarbeidere som trenger ulike kompetanseløft og hvem virksomheten skal satse på. Ikke uproblematisk, med de tradisjonene vi har for likhet i norsk arbeidsliv. Men det er helt nødvendig.
Sørensen understreker at det å bruke penger på kompetanseutvikling ikke er noe mål i seg selv. Satsingen må være målrettet. Og det må knyttes en klar forbindelse mellom bedriftens strategiske mål og hva man forventer å få igjen for en slik investering fra den enkelte medarbeider.
- Det handler om å følge opp og gi konstruktiv feedback, både på medarbeidernes prestasjoner og hvordan det er mulig å oppnå forbedringer. Dette tar ikke norske ledere riktig på alvor, sier han. Og Bolstad tilføyer:
- Nå går den lenge varslede kampen om talentene fra å være fjern og teoretisk til å bli beinhard virkelighet. Stadig flere arbeidstagere sitter løst i salen. Men selv om en del bytter beite for å få høyere lønn, så er ikke lønn det viktigste virkemiddelet for å beholde folk. Det handler mer om å møte medarbeidernes forventninger på et bredt spekter av områder. Og de som ikke klarer det kan få store kostnader ved tap av nøkkelmedarbeidere og til rekruttering.
Den unge ingeniøren Anongnat Nak-In Amundsen er engasjert i å lede arbeidet med å rekruttere unge ingeniører i Asplan. Her sammen med Stine Liberg Sannes (v) og Mette Næss.
Kommentarer