Slik unngår du kulturkollisjoner

Nå er det hjelp å få for deg som lurer på hvordan du bør håndtere situasjoner som denne på en arbeidsplass hvor det jobber mennesker fra forskjellige kulturer.

I disse dager lanseres et unikt treningsprogram for ledere, tillitsvalgte og andre interesserte som vil ta mangfold på alvor.

Sentralt i prosjektet står professor og arbeidslivsekspert Gro Sandal Mjeldheim.

-  Hvilke ambisjoner har du og dine samarbeidspartnere med dette programmet?

- På flerkulturelle arbeidsplasser kan det oppstå dilemmaer som er krevende å håndtere for ledere. Vårt inntrykk er at mange ledere opplever det som veldig utfordrende og vanskelig å diskutere slike problemer, av frykt for å trå feil, være diskriminerende eller opptre rasistisk.

Et overordnet mål er å fremme bevissthet om hva som representerer god ledelse på flerkulturelle arbeidsplasser.

- Snakker vi om noe så håndfast om et verktøy?

- Ja, målet har vært å gi ledere og virksomheter tilgang på et verktøy som har stor nytteverdi, er konkret og lett tilgjengelig. Det gjenspeiler seg også i måten programmet er lagt opp på. med bruk av videosnutter som viser aktuelle situasjoner, og med forslag til ulke svaralternativer på konkrete dilemmaer.

Lederne får tilbakemelding på egen lederstil og mulige konsekvenser av den. Det gjelder både i forhold til innvandrerne og deres tilpasning på arbeidsplassen -  og i et videre perspektiv, overfor arbeidsmiljø og produktivitet.

- Skorter det på kunnskaper om mangfold, eller på holdninger, hos norske ledere?

- Usikkerhet kan bunne i begge deler, men også i at det faktisk kan være vanskelig å finne gode løsninger. Mange virker lite bevisst på at ledelsesformer kan være veldig verdibasert og ikke fungerer like godt overfor mennesker med en annen forankring. Det gjelder for eksempel medarbeidersamtaler; de forutsetter en stor grad av opplevd likeverd mellom leder og medarbeider, sier hun og tilføyer:

- De fleste ledere har en hektisk arbeidssituasjon og må ta mange beslutninger på sparket. Tid til å stoppe opp og reflektere blir det mindre av. Derfor er økt bevissthet om mønster i egen lederadferd et viktgi siktemål med programmet. 

- Hvor sikre er dere på at de situasjonene programmet bygger på er representative for det som skjer på norske arbeidsplasser?

- Programmet er basert på en vitenskapelig fremgangsmåte. Først har vi intervjuet en begrenset gruppe ledere, deretter brukt et spørreskjema overfor et stort utvalg, for å finne frem til og teste ut hvilke situasjoner de kjenner igjen og opplever som utfordrende, ut fra en flerkulturell arbeidshverdag. 

- Enkelte av svaralternativene kan virke "riktige". Du er ikke redd for at enkelte brukere svarer politisk korrekt i stedet for å være ærlige?

- En pilotstudie vi har foretatt viser at det ikke er så entydig hva mange av lederne svarer. Samtidig forutsetter det at man svarer ærlig, hvis man skal ha nytte av programmet.

 Brukerne er heller ikke nødt til å dele svarene med andre. Dermed blir det først og fremst et spørsmål om hvor mye selvinnsikt man ønsker å tilegne seg, sier Sandal og avslutter:

- Det er prosessen rundt programmet som er viktig; at man setter i gang en refleksjon og tar opp en diskusjon rundt et av tema som norsk arbeidsliv i økende grad må forholde seg til.

johnny.gimmestad@aftenposten.no