- Å varsle om uakseptable forhold på jobben har endret seg fra å bli sett på som tysting til å være akseptabelt. Men bedriftene gjør ikke nok for å følge opp lovpålegget om varslingsrutiner.
Fakta:Råd om varsling
Erling Grimstad nevner disse punktene som nødvendige for å få til en varslingsordning som fungerer:Gjør det tydelig for medarbeiderne hvordan varsling skal skje. Legg rutinene ut på intranettet eller virksomhetens nettside, slik at de er synlige. Sørg for minst to måter å varsle på.Eksempler er et telefonnummer å ringe der den som svarer har kompetanse til å ta imot slike henvendelser, en postadresse å varsle via eller en elektronisk tjeneste. Minst én av kanalene bør gi mulighet for anonym varsling.
Det sier advokat Erling Grimstad, tidligere nestsjef i Økokrim og nå partner i advokatfirmaet G-Partner, som har spesialisert seg på forebygging og avdekking av økonomiske misligheter. Firmaet har bistått og bistår flere bedrifter og offentlige etater i saker som dreier seg om varsling om uregelmessigheter av ymse slag. - Jeg har sett en viktig holdningsendring de siste årene, fra at mange så på varsling som tysting og angiveri, til at de nå ser det som den eneste måten å få frem irregulære og kritikkverdige forhold og korrupsjon på. Debatten om varslingen i flere store saker og mediene har skapt en holdningsendring, sier Grimstad.
Effektivt.
- Varslere er det mest effektive kontrolltiltak som finnes. Amerikanske undersøkelser viser at varslere har vært utgangspunktet i 40-50 prosent av saker som handler om selskapskriminalitet og blir pådømt i retten. Selskapenes egne revisorer står bare bak 10 prosent av de sakene der det blir avsagt dom, mens politiet er opphav til under 2 prosent, sier han. Fra 1. januar i fjor pålegger arbeidsmiljøloven arbeidsgiver å legge til rette for at ansatte kan varsle om kritikkverdige forhold.- Mitt inntrykk er at endel arbeidsgivere ikke tar dette alvorlig nok. Noen sier at de har varslingsrutiner, ved at medarbeiderne kan varsle "i linjen" internt, også ved å gå forbi nærmeste overordnede og videre oppover. Men det kan i praksis være vanskelig, fordi de risikerer å bli stemplet som vanskelige, blir sosialt utstøtt eller mister karrièremuligheter og oppgaver. Og ledere med svin på skogen er gjerne forsiktige med å lage gode varslingsrutiner. Noen av dem er livredde for dette og har all interesse av å bygge opp skott mot evaluering av dem selv, sier Grimstad.
Tillit.
Han peker på tillit og uavhengighet som to stikkord for å få til varslingssystemer som fungerer.- Varsleren må ha tillit til at den han sier fra til forstår hva dette dreier seg om. Jeg har møtt varslere som bokstavelig talt har vært livredde for at navnet deres skal komme frem. Du kan se på dem hvor mye det faktisk koster dem å si fra. Tilliten henger også sammen med at den vedkommende møter, har uavhengighet i forhold til virksomheten og beskytter varsleren, sier han. - Men hvis man hyrer ekstern bistand til å ta imot varslerne - er det ikke da en fare for at den som bistår har så sterk kommersiell interesse av å levere resultater at man risikerer en viss "overrapportering"?- Hvis det vi finner ikke har noen verdi for oppdragsgiver, så skal vi si fra. Vi for vår del setter opp avtalene med klientene slik at de kan kaste oss ut når som helst. Norge er et lite land, og man overlever ikke hvis man ikke leverer skikkelig kvalitet.
Angivere.
- Medfører varslingsmulighet risiko for å utvikle en angiverkultur?- Det kan være en fare å være oppmerksom på. Varslingsrutinene kan åpne muligheter for kverulanter og dem som bare er ute etter å torpedere. Men samtidig ser vi at det stort sett er enkelt å skille ut varsler som det ikke er hold i.
