Gjensidige har funnet løsningen på stor utskiftning i arbeidsstyrken blant sine salgsmedarbeidere og kundebehandlere: de ansetter 30 til 40 medarbeidere på en gang, før behovet for ny arbeidskraft melder seg.

Mange søkere

De har fått inn over 500 søknader til stillingene, og de har plukket ut 130 håpefulle. Disse blir delt inn i grupper på inntil 24 kandidater som blir innkalt samtidig.

– Jeg fikk hakeslipp da jeg hørte at jeg var innkalt til intervju med så mange andre samtidig, sier Luis Stærnes. Han tilhører dagens annen pulje jobbsøkere i Gjensidiges lokaler på Lysaker.

– Jeg synes vi blir tatt veldig godt vare på, og at opplegget er godt gjennomført, sier han.

– Dette er en effektiv måte for oss å rekruttere på, og en mulighet for oss å vurdere kandidatene opp mot hverandre, sier konserndirektør Jørgen Ringdal. Han legger til at blokkrekrutteringen gjør det lettere å gi de som ansettes, skikkelig opplæring.

– De går rett inn i vår interne skole hvor de får 100 dagers opplæring, sier Ringdal.

Case og intervju

Alle kandidatene skal gjennom en caseoppgave som løses gruppevis, og et personlig jobbintervju. I tillegg deltar alle på en uformell gruppesamtale.

Under caseoppgaven blir alt kandidatene sier, skrevet ned ordrett og evaluert i etterkant.

– Vi ser primært etter to ting: hvor gode de er til å overbevise de andre, og hvor gode de er til å lytte, sier rekrutteringsansvarlig Thomas Andersen.

De som kommer gjennom nåløyet, blir innkalt til et annengangsintervju.

- Interessant

Seniorforsker Robert Salomon ved Arbeidsforskningsinstituttet synes blokkrekruttering er en interessant rekrutteringsform.

– Det er en morsom idé. Det kan skape en mer realistisk intervjusituasjon dersom det dreier seg om en jobb der man må spille på lag med andre. Det viser hvordan personen fungerer i en stresset situasjon, sier Salomon, og legger til at arbeidsgiverne i tillegg må sjekke kandidatens ferdigheter og referanser.

– Det er bra om man finner alternativer til den litt rigide og amatørmessige intervjusituasjonen. Mange arbeidsgivere vet ikke nok om hva de bør se etter hos kandidaten.

Salomon mener de vanligste feilene er at de som skal ansette, enten setter for mye dagsorden slik at kandidaten ikke slipper til og ikke får frem sine positive egenskaper, eller at de i for stor grad lar seg blende og glemmer å stille kritiske spørsmål.

– Begge deler like ille, sier han.

Grundig

Daglig leder i HR Norge Even Bolstad sier at masseansettelser først og fremst er vanlig for store prosjekter og store selskaper.

– Da de skulle bemanne butikkene på Gardermoen, så var det virkelig ansettelser på samlebånd. Det er også vanlig i noen store konsulentselskaper, sier han.

Bolstad mener det er en effektiv måte å rekruttere på.

– Man får sett flere personer samtidig, og det er mulig å være grundigere uten at kostnadene blir for høye.

Det er imidlertid ikke alle som ønsker å eksponeres i en slik situasjon.

– Det er det motsatte av en diskret ansettelsesprosess, sier han.

Det er annen gang Gjensidige benytter seg av denne metoden for å skaffe nye medarbeidere. Blir det vellykket, vil de gjennomføre masserekrutteringer tre ganger i året.

–Vi har kun gjort dette en gang før, og da fungerte det bra nok til at vi gjør det igjen, sier Andersen.