Når man ikke blir vurdert

Listen over årsaker til at en ikke blir kalt inn til jobbintervju er lang. Skjev teoretisk kompetanse imot stillingens krav, er vanlig. Videre: erfaring som ikke er troverdig for muligheten til å lykkes, alder, inntrykket etter vurdering av søknad, renommé, språkferdigheter m.v. Leserinnleggene fra forsmådde seniorarbeidssøkere er verdt å merke seg i 2012 - året som er utropt til «Det europeiske året for aktiv aldring og solidaritet mellom generasjoner».

Ser ned på mennesker

De som skriver i avisen forteller at de er 52, 55 og 58 år og hevder at de er på plass når det gjelder profilen for flere av de stillinger de har interessert seg for - men ikke har vært i nærheten av å bli estimert til. Disse, og svært mange andre, sitter med en beklemmende følelse av ikke å få i tale portens voktere, langt mindre få en fot innenfor. Det finnes et mye brukt fremmedord for å støte fra seg noen på et helt generelt grunnlag, for svakt begrunnede og forutinntatte holdninger, og det å uberettiget se ned på mennesker, en bloc. Er det slike mekanismer debattantene føler seg utsatt for?

Senter for seniorpolitikks undersøkelse fra 2006 (gjennom MMI) om holdninger til arbeidssøkere i ansettelsesprosessen mer enn indikerer at alder over 55 har en avgjørende betydning og at det er bevisste og mer ubevisste innstillinger til søkere, fra og med 50 år, som slår ut. Man finner motivet bak i at de som rekrutterer, enten bedriftens folk selv eller innhyret rådgiver, underkjenner den litt eldre søkerens evne til fortsatt å være motivert. Usikkerhet hersker også om arbeidsinnsats, endringsvillighet og vilje til faglig og personlig oppdatering.

Min yrkespraksis som rådgiver innen rekruttering, i hovedsak lederrekruttering i lang tid, sier at det også ligger en udefinert frykt for at om man rekrutterer for gammelt kan det i neste omgang virke imot ønsket om å få tak i en større andel av den yngre talentpool. Dette siste tilbakevises for øvrig i andre undersøkelser. De «godt voksne», som nå er etiketten, skremmer så å si bort den edleste ungdommen, er tenkningen. Eller at det kan forkludre en bedrifts image, konstruert for å appellere til yngre kjøpere av ens produkter.

I en annen næringslivsundersøkelse som vårt kompetansesenter igangsatte tidligere i år, vises at 66 prosent av en stor og variert gruppe bedrifter ikke hadde rekruttert én over 50 det siste året. På andre spørsmål røpet respondentene at de hadde lagt inn få, eller ingen, strategiske føringer i sitt HR-program om seniorer. Følgelig taler mye for at den operative personalpolitikk og derfor ledernes handlinger heller ikke fokuserer mye på personalressursene i 50-70-segmentet.

Hører ikke et pip

Debattanten Hans Olsen, som henvender seg til arbeidsministeren i sin skuffelse over aldri å høre et pip som svar på søknader, eller den anonyme 52-åring som forlenger debatten, er ikke alene med sine utfordringer. Jeg vil mene at de tvert om representerer det typiske. Viser din CV at du er over middagshøyden, møter du i et flertall av tilfellene bare ditt eget ekko når du roper ut ønsket om ny jobb. Selv om du kan skilte med et utmerket skussmål og en nyfrisert kompetanse fra de høyeste læresteder.

Dette kjennes på kroppen hos individet, og det registreres med undring av de forskere som holder øye med makroøkonomiske arbeidslivsforhold. Min hverdag kunne vært fylt av samtaler med godt dugelige kvinner og menn på randen til fortvilelse over å være ekskludert fra det gode selskap. Dette som en uventet situasjon etter at de kanskje i årtier før de mistet jobben, var stolte av bare grønne ikoner fra sjefen på sine målekort i den balanserte målstyring. Og etter hvert som tiden går og sommerferien er blitt mer enn tre måneder lang, blir man faktisk mindre balansert rent psykisk.

Selvtilliten til den én gang så sterke og kompetente gjenkjennes så vidt i størrelse extra small. Holdninger, med en tilsvarende lederadferd, som virker mot at heller ikke de yngste av seniorene får en sjanse til å presentere seg, hører fortiden til. Det var en tid som var preget av et overskudd av kompetanse og hender til å utføre.

Frykt for erfaring

Senter for seniorpolitikk prøver å vise en vei for bedrifter som ennå ikke fullt ut ser de fordeler som en åpnere tilnærming til de mest erfarne gir. Intet i verden gjør en så gammel som frykten for å bli det, sa vismannen. Til lederen som vegrer seg for i det hele tatt å bedømme en som er født før 1962 i sin rekruttering, kan vi snu på det og si: Intet gjør bedriften så lite tilpasset sin tid som frykten for solid og lang erfaring.