I sommer fikk den polske tømreren Pawel Motyka byggebransjens egen varslings- og ytringsfrihetspris "Stockmanns hammer", fordi han sa ifra om ulovlige lønns- og arbeidsvilkår ved byggingen av den nye operaen i Oslo. Da Motyka fikk mistanke om at forholdene ikke var som de skulle, tok han kontakt med Fellesforbundet og Arbeidstilsynet. Saken ble etter hvert kjent i mediene. Som følge av hans varsling ble det ryddet opp i forholdene. Dette er et godt eksempel på en opptreden som arbeidslivet ikke bare skal akseptere, men oppmuntre til og legge til rette for. Det er i alles interesse at det ryddes opp i ulovlige og uetiske forhold i virksomheter. Regjeringen har derfor lagt frem forslag til nye regler som skal styrke varslingsretten. Lovforslaget gir et tydelig signal om at arbeidstageres varsling ikke bare er lovlig, men også ønskelig.

Kommunikasjonskultur.

Det er dessverre slik at mange ikke tør eller vil si fra hvis de oppdager ting på arbeidsplassen som ikke er som de skal. Dette skyldes neppe at de juridiske rammene for varslingsretten ikke er vide nok. Alt tyder på at det snarere er andre grunner til at arbeidstagere lar være å si fra. En grunn er arbeidstagernes frykt for sanksjoner fra ledelsen eller kolleger. En annen grunn er feilaktige krav eller oppfatninger om lojalitet. Det er også en del som ikke vet hvem de skal varsle til.Det viktigste må derfor være å ta tak i forholdene på den enkelte arbeidsplass. Hvilke holdninger har vi til intern kritikk og uenigheter? Er dette noe som dysses ned eller undertrykkes? Makter vi å gripe tak i de spørsmål som varsleren reiser, uten å angripe varsleren? Hva skal til for at arbeidstagerne kan føle trygghet for at de kan si fra og har kunnskap om hvem de kan si det til, uten å frykte sanksjoner? Regjeringen foreslår en regel som sier at arbeidsgiver skal legge forholdene til rette for intern varsling i virksomheten. Forslaget bygger på at ansvaret for ytringsfriheten og kommunikasjonskulturen ligger hos ledelsen. Arbeidsgiverne skal ha plikt til å forholde seg aktivt til spørsmålet om ytringsfrihet og varsling. Det følger av forslaget at det må gjøres noen grep i den enkelte virksomhet for å unngå at folk lar være å si fra, og for å unngå konfliktfylte varslersaker som er en stor belastning for varsleren selv, kollegene og virksomheten. Det kan være tale om utvikling av internkontrollsystemer for avdekking og håndtering av uregelmessigheter, eller av andre rutiner for varsling i virksomheten. Det skal utvikles organisasjonsstrukturer som sikrer åpenhet. Arbeidsgiver må sørge for at terskelen for å si fra blir lav nok og at det blir tilstrekkelig takhøyde for intern kritikk. Det riktige perspektivet må etter mitt syn være at varsling ikke betraktes og håndteres som en unntakssituasjon som det betales en dyr pris for. I stedet bør det å si fra alminneliggjøres, slik at alvorlige forhold ikke får lov til å utvikles.

Klarere varslingsrett.

For å gjøre varslingsretten klarere for arbeidstagerne, har Regjeringen foreslått at lovteksten fremhever noen varslingsmåter. Arbeidstager skal alltid kunne si fra til tilsynsmyndigheter, politi eller andre offentlige myndigheter. Arbeidstager skal også alltid kunne si fra i samsvar med virksomhetens egne rutiner for varsling. Og ikke minst er det selvfølgelig alltid lov å si fra hvis man har plikt til det. Dette er varslingsmåter som i svært mange tilfeller vil være tilstrekkelig for å få en slutt på de kritikkverdige forholdene.Regjeringen har ikke kunnet se bort fra et samlet råd fra partene i arbeidslivet om at det ellers må stilles visse krav til forsvarlig handlemåte fra den som varsler. Formålet er å hindre at helt grunnløse eller løst funderte påstander - som kan være ødeleggende for en bedrift - uten videre kommer ut til offentligheten. Arbeidstageren bør derfor normalt gi arbeidsgiver, dersom det ikke gjelder fare for liv eller helse, korrupsjon eller andre svært alvorlige forhold, mulighet til å ordne opp før saken kommer ut i media. Arbeidstager bør dessuten ha et visst grunnlag for de påstander han eller hun går offentlig ut med. Det er imidlertid helt klart at terskelen her skal være lav og at det ikke skal være avgjørende hva som til syvende og sist viser seg å være riktig.

Sterkere vern mot gjengjeldelser.

Varslerbestemmelsen styrkes ytterligere ved at det er arbeidsgiveren som må begrunne og dokumentere eventuelle begrensninger i varslingsretten, og ikke arbeidstageren som må vise at det var rett å varsle. Dersom arbeidsgiveren mener at det var uforsvarlig å gå til pressen med en sak, er det arbeidsgiveren som må føre bevis for dette.Når vi sier at det er så viktig å varsle, må vi samtidig sørge for at de som sier fra ikke blir straffet for dette. Regjeringen har derfor foreslått å styrke vernet mot gjengjeldelser på viktige punkter: Hvis en varsler blir sagt opp, mener Regjeringen at arbeidsgiver må kunne bevise at oppsigelsen var begrunnet i andre forhold. Slik skal det bli vanskeligere å bli kvitt "brysomme" arbeidstagere ved å påberope seg andre begrunnelser enn den reelle. Samtidig vil varslere som har fått problemer, få en rett til økonomisk oppreisning som et plaster på såret. Disse reglene bør føre til at arbeidsgivere tenker seg nøye om før de reagerer negativt overfor varsleren.

Varsling og lojalitet.

Debatten rundt temaet varsling og forslaget til nye regler har en egenverdi. Jeg tror at debatten fører til større bevissthet om varsling og til at mange tvinges til å korrigere sine oppfatninger om lojalitet og illojalitet i arbeidsforhold. Det bør ikke være tvil om at det å forsøke å rydde opp når ting ikke er som de skal, må betraktes som lojalt, både i forhold til samfunnet og i forhold til arbeidsplassen.