UHELDIG TYSTERKULTUR. Saken gjaldt opprettelsen av kanaler for anonym varsling i Oslo og Trondheim kommune. De ansatte kan snart varsle om mistanke om kritikkverdige forhold i kommunen, uten at de selv blir identifisert. Kvalnes hevder at dette kan bli starten på en uheldig kommunal tysterkultur, der mistanker kan kastes frem som ren hevn.

Sanne kilder.

Kvalnes har rett. Den gamle regelen om at brev skal underskrives med fullt navn, er i ferd med å forsvinne. Men utviklingen startet for flere år siden. Troen på at de anonyme kildene er de sanneste kildene, har allerede tradisjon i norsk arbeidsliv. De fleste store bedrifter kartlegger sitt psykososiale arbeidsmiljø. Undersøkelsen hviler på den forutsetning at den er anonym, ingen skal noensinne kunne "gjenkjennes". Personaldirektører flest fremhever det som udelt positivt, at de ansatte får si hva de mener uten å måtte stå frem. Undersøkelsene distribueres elektronisk, og er følgelig mest utbredt på arbeidsplasser der alle har egen datamaskin.

Ingen spor.

"Min nærmeste sjef er god til å motivere meg". Kryss av for "passer", "passer nokså godt", "passer ikke så godt" eller "passer ikke". "Min nærmeste leder har god bransjekunnskap". Kryss av. Videre blir man gjerne spurt om nærmeste leders egenskaper på andre områder, virksomhetens øverste ledelse og konsernledelsen, i tillegg til hvordan man samhandler med kolleger, kunder og så videre.Anonymiteten er selve kjernepunktet når slike undersøkelser inviteres til i organisasjonen. Igjen og igjen understrekes det at dette er "fullstendig anonymt", absolutt ingen kan spore svaret tilbake til den enkelte. Derfor kan alle være "absolutt ærlige" og si hva de mener, selve "sannheten".

Hva er sannheten?

Men hva er sannheten? Hvis du skulle svart fullstendig anonymt på hva du egentlig mente om faren din, hvordan hadde du fordelt kryssene? Hadde ikke "sannheten" variert en del, både etter din egen dagsform, kontakten med gamlefar de siste dagene og, sist men ikke minst, din kunnskap om hva svarene skulle brukes til? Våre følelser og opplevelser svinger, og de svinger særlig sterkt i saker som angår jobb og familie, det aller nærmeste i vårt liv. Dersom vi er anonyme, og slipper å stå til ansvar for våre uttalelser, vil vi ikke legge bånd på oss overhodet. Hvis vi misliker sjefen, vil vi virkelig dra til litt ekstra i en slik undersøkelse, fordi vi aldri blir trukket til ansvar. På sitt beste gir slike undersøkelser et godt temperaturmål gjennom hele bedriften. Ledelsen får et verktøy for å ta fatt i problemområder, og data om forhold man ønsker å vite mer om. Dette er regelen hvis undersøkelsen blir fulgt opp av konsulenter med sunt bondevett og mye organisasjonserfaring. Slike konsulenter vil følge opp med møter der arbeidstagere inviteres til å si hva de mener i plenum, og altså tre frem som avsendere under fullt navn. Kun når avsenderen viser ansikt, kan lederen lære noe av kritikken.

Taushetsplikt.

Men like ofte fører oppfølgingen til kaos. Mange arbeidstagere forteller: "Vi hadde en konsulent inne for å hjelpe oss etter undersøkelsen, men det gjorde bare vondt verre." Ofte er årsaken at konsulenten, ofte en psykolog, har fortsatt å bruke anonymitet som metode. Alle har betrodd seg til konsulenten, som har lovet den enkelte full konfidensialitet. Det som er riktig i klinisk sammenheng - taushetsplikt - blir fullstendig galt i organisasjonsmessig sammenheng. Mange konsulenter lever av at "kryss av"-undersøkelsene forsterkes av samtaler der medarbeideren kan lette sitt hjerte uten å bli sitert. Ansatte lokkes til å være ekstra frittalende, fordi de loves full konfidensialitet. Det som blir sitert er konsulentens helhetsinntrykk. Med ett lysende unntak, nemlig organisasjonspsykologen Jan Atle Andersen, synes arbeidsmiljøekspertene å mene at dette er profesjonelt.

Anonyme undersøkelser unødige.

Andersen er noe så sjeldent som et dypt moralsk menneske, og hans bok "Folkeskikk og uskikk på jobben", utgitt i 2004, gir ansvaret tilbake til hver enkelt av oss, i forhold til hvordan vi opptrer, som sjefer og medarbeidere.Han mener de anonyme miljøundersøkelsene er unødige, og til dels direkte skadelige. "Opplysningene" som kommer, er et sammensurium av anonyme bebreidelser, rykter, halve sannheter, hele løgner, feiltolkninger og projeksjoner, kanskje ispedd noen fakta. "Og dette heksebrygget kalles data!" skriver Andersen. "Slike rapporter medfører systematiske brudd på sunne kommunikasjonsregler. Man snakker om, og ikke med. Man benytter anonyme kilder, og uttaler seg på vegne av andre. Man er abstrakt i stedet for konkret. Intervjueren samler seg uhyggelig makt som den eneste som "vet alt". Han får høre hvem som er "psykopat", hvem som er "helsefarlig" og så videre.

For mye makt til konsulentene.

Andersen har et poeng. Det blir stilt for få spørsmål knyttet til verdien av anonym informasjon. Når konsulenter er inne, får de altfor mye makt, og den makten er de ikke alltid verdige. Sjefer blir ydmyket, trakassert og mister jobben på grunn av øyeblikks opphisselse og udokumenterte løgner, alt kamuflert som "fokus på det psykososiale arbeidsmiljø". Mer alvorlig er det at disse undersøkelsene underbygger at det er farlig å si sannheten. De underbygger en antagelse om at alle sjefer vil forfølge dem som uttrykker misnøye. Slik er det faktisk ikke.Det har vært adskillige saker der "dårlige ledere" har endt opp som sykmeldte ledere, etter slike prosesser. Lederen blir stilt i gapestokk, de ansatte får være anonyme. Stillingsvernet i loven, og nå også eget vern for varslere, burde nettopp gi ansatte den tryggheten de trenger for å si fra om dårlige ledere og kritikkverdige forhold. I tillegg har vi tillitsmannsapparat, verneombud og egne lovregler om det psykososiale arbeidsmiljø. Jo sterkere vern for den ansatte, jo mindre burde behovet være for anonymitet. Utviklingen burde gå mot mer åpenhet, og ikke mindre. Den som hvisker, lyver nemlig langt oftere, enn den som snakker høyt og undertegner sine anklager.