Sakens kjerne. Advokat Thorgeir Hole går i sitt innlegg «Falske varslere skader» rett til sakens kjerne: Når varslere taper i retten, er det fordi varsleren var falsk, eller ble utsatt for falske anklager?
Når arbeidsgiver gjengjelder et varsel med usaklige reaksjoner, er det sjelden det blir begrunnet med at varslingen var illojal, usann eller lignende. Når arbeidsgiver reagerer negativt, kommer det som oftest ikke noe svar på varselet overhodet. Guruen i norsk arbeidsrett, prof. Henning Jakhelln, har ofte fremhevet faren for at arbeidsgiver «tar spilleren og ikke ballen». Det kan isteden komme andre, vikarierende forklaringer. Det vanligste er å bli beskyldt for å være vanskelig å samarbeide med. Dette blir fulgt opp av anklager mot personlighet og arbeidsutførelse.
Gjengjeldelse.
Lovforarbeidene til den nye regelen om varsling (Ot.prp 84 2005-06) sier: «I varslingssaker kan det dessuten tenkes at en gjengjeldelse har form av en rekke enkeltstående handlinger over et lengre tidsrom».
Slike usaklige enkelthandlinger fra arbeidsgiver er lovstridige, og oppleves derfor også som trakassering. NHO og partene i arbeidslivet har signert Den Europeiske Rammeavtalen mot Vold og Trakassering, av paraplyorganisasjonen BusinessEurope. Avtalen fremhever den falske anklagen som helt sentral i trakasseringssaker, og anbefaler derfor at:
* Klager bør undersøkes og håndteres uten unødig forsinkelse.
* Alle involverte parter skal bli hørt og sikres en upartisk, rettferdig behandling.
* Klager skal underbygges med detaljert informasjon.
* Falske beskyldninger skal ikke tolereres. De kan resultere i disiplinære tiltak
Dette er regler som kan fungere godt i privat sektor. Det gode arbeidsmiljø holder sykefraværet nede og kvalitet og produksjon oppe, og det stilles derfor krav til god ledelse. I det offentlige er det et spørsmål om ledere holdes ansvarlig for svake resultater på samme måte. Ledere som beskylder en ansatt for å være vanskelig, kan få lederstøtte fra høyere hold, fremfor at det blir iverksatt undersøkelse av faktiske forhold.
En ledelse som vil kvitte seg med en medarbeider av usaklige grunner, kan ikke bruke en advokat som råder klienten til å sjekke anklagenes holdbarhet. De finner en advokat som vil prøve å vinne saken uansett grunnlag. Alle forstår at sjefen opplever den som har fremført kritikk som vanskelig. Med advokatens inntreden blir virkning til årsak, og nye klagemål mot den oppsagte dukker opp.
Domstolene bør derfor være våkne for at gjengjeldelsen starter med anklager mot varslerens person og arbeidsutførelse. Noen spørsmål bør besvares: Ble de forhold som varsleren påpekte rettet opp i? Ble varselet i det hele tatt besvart? Den avgjørende testen er om anklager mot varsleren er fulgt opp av en undersøkelse. At den mangler helt er det usynlige bindeleddet mellom tidligere varsler og tiltak som iverksettes langt senere.
Liv og helse.
Vår arbeidsmiljølov har i dag ingen konsekvens for enkeltpersoner som bryter den. Å fremsette usanne anklager for å bli kvitt noen, er en overlagt handling som ødelegger mange menneskers liv og helse. Barnemishandling var ikke ulovlig i gamle dager. Det var med kunnskapen om hvor skadelig det var at det kom et forbud. I dag er det gjenstand for etterforskning og straff. Når det blir kjent hvor skadelig trakassering er, vil også dét en dag bli straffbart.
