Innavl og kameraderi ved Universitetet

Det går mot rektorvalg ved Universitetet i Oslo, og den siste tiden har hovedstadens avislesere fått en grundig innføring i de ulike kandidatenes gode intensjoner. UiO skal få tydelige ledere, øke de ansattes trivsel og bli et forskningsmiljø av internasjonal klasse. Men foreløpig har kandidatene knapt nok uttalt seg om det kanskje mest sentrale virkemiddelet for å nå disse målene, nemlig rekrutteringspolitikken. Hvem skal forske ved UiO og på hvilke premisser? Hvordan sørge for at Oslo tiltrekker seg forskere av internasjonalt format?For første gang siden 1970-tallet står Universitetet i Oslo nå overfor en periode med omfattende nyrekruttering. I løpet av de nærmeste fem årene vil hele 450 medarbeidere gå av for aldersgrensen. Det betyr at UiO vil ha mulighet til å ansette like mange nye medarbeidere som høyskolene i Lillehammer og Buskerud i dag har til sammen.Hvis UiO mener alvor med den bebudede internasjonale orienteringen, bør fakultetene bruke denne unike anledningen til å åpne dørene nettopp for folk som kan styrke den internasjonale profilen og gjøre UiO til et attraktivt arbeidssted også for eksterne søkere. Det er ingen grunn til å legge skjul på at kursen i så fall må legges kraftig om, i hvert fall ved Det humanistiske fakultet (HF).

Uformelt køsystem.

Ansettelsespolitikken ved HF er svært omdiskutert internt, uten at debatten når ut over institusjonens egne grenser. Kanskje har både løse og faste medarbeidere for mye å tape på å gi offentligheten innblikk i konfliktene som utspiller seg rundt mange stillingsutlysninger og ansettelser.Men også sett fra utsiden synes tendensen klar: Det eksisterer i dag et uformelt køsystem i flere fagmiljøer, der lojalitetsbånd, vennskap og mentor/klient-forhold kan være helt avgjørende for ansettelsesprosessene. "Hvem som står for tur" kan være av større betydning enn kandidatenes faglige kvalifikasjoner.Man skulle kanskje tro at universitetenes omstendelige ansettelsesprosedyrer ville demme opp for innavlskulturer av denne sorten. Men bare fra de siste årene finnes det en rekke eksempler på at sterke stemmer i fagmiljøer og administrasjon overstyrer ansettelsesprosessene.

Overstyring.

En slik overstyring kan skje ved at fagmiljøet formulerer "smale" utlysningstekster beregnet på en bestemt kandidat. Det kan skje ved at de sakkyndige styrer etter personlige preferanser, og dermed opp- eller nedvurderer visse kandidaters vitenskapelige produksjon. Eller det kan skje ved at instituttet ignorerer rangeringen fra den sakkyndige komiteen. Det siste har man formelt sett anledning til innenfor dagens ordning, men ikke sjelden er det nettopp forskere som kunne styrket fagmiljøets internasjonale profil som velges vekk - til fordel for en husvarm kandidat. Den "best egnede" er den man kjenner best fra før. Følgende ferske ansettelser kan illustrere situasjonen:* Førsteamanuensis, religionshistorie: Intern søker fikk stillingen foran to eksterne søkere med professorkompetanse; den ene har doktorgrad fra et av de fremste religionshistoriske instituttene i USA. En kontroversiell sak, der professor Per Kværne er identifisert som pådriver for den interne kandidaten, som han tidligere hadde vært veileder for.* Universitetslektor, kulturhistorie: Den ansatte var rangert på fjerdeplass av sakkyndig komité, men hadde instituttsjef professor Anne Eriksen som veileder.* Førsteamanuensis, latin: Her endte man med å ansette en kandidat som ifølge flertallet av de sakkyndige slett ikke var kvalifisert for stillingen, ettersom han hadde doktorgrad i gresk, ikke latin. Flertallet hadde rangert en svensk latinekspert på førsteplass.* Førsteamanuensis, Humanistisk prosjektsenter: De opprinnelige kriteriene for stillingen ble endret underveis i prosessen, slik at det lot seg gjøre å ansette den interne kandidaten, en elev av førsteamanuensis Kari Vogt. Denne prosessen er siden blitt kritisert av Sivilombudsmannen.* Førsteamanuensis, litteraturvitenskap: Ekstern kandidat med doktoravhandling om estetisk teori utdefinert av fagområdet (for øvrig til interne protester), ansettelse av intern kandidat. Den eksterne kandidaten arbeider i dag ved Temple University i Philadelphia, USA.* Universitetslektor, religionshistorie: Intern kandidat uten doktorgrad rangert foran flere med doktorgrad og bred vitenskapelig produksjon, blant andre Torkel Brekke, med doktorgrad fra Oxford. Brekke ble like etterpå kåret til et av HFs åtte største forskertalenter. Denne ansettelsessaken er stanset, og stillingen planlegges utlyst på nytt, men med en smalere utlysningstekst bedre tilpasset den interne kandidaten.

Etter boken?

"Alt har gått riktig for seg." Slik lyder som regel svaret når institutt- eller fakultetsledelse blir konfrontert med kontroversielle ansettelser. Dekan Bjarne Rogan mente at ansettelsen av intern kandidat ved Avdeling for religionshistorie (førsteamanuensis) var "gått helt etter boken", til tross for at organet Forskerforum hadde dokumentert flere kritikkverdige forhold ved prosessen.På et faggruppemøte skal professor Per Kværne og førsteamanuensis Kari Vogt ha påpekt at "en "åpen" utlysning med høy grad av sannsynlighet vil resultere i et stort antall sterkt kompetente søkere fra miljøer utenfor Norge. Begge påpekte at dette ville skade den faglige rekrutteringsmuligheten for fagets egne stipendiater" (Forskerforum 5/2003). Deretter ble tre bekjente av Kværne utnevnt til den sakkyndige komiteen, obligatoriske dokumenter holdt tilbake for instituttstyret og protokollen fordreid. Den ene sakkyndige, Stella Sandahl, skrev en så usaklig uttalelse om kandidatene at et av medlemmene av den såkalte innstillingskomiteen ved instituttet, professor Otto Krogseth, mente man burde se bort fra den.Hvis en slik prosess er "helt etter boken", må det være noe galt med boken. Systemet er rett og slett ikke sikret mot nepotisme og kameraderi. Dermed premieres lojalitet og faglig oppfølging av høvdingenes interesseområder i stedet for nytenkning og opposisjon.

Karantene.

Den enkleste og mest brutale metoden for å stoppe denne utviklingen er å gi nyutdannede doktorander noen års karantenetid, som ved mange universiteter i USA. Slik kunne man stimulere unge akademikere til å arbeide ved andre institusjoner, eventuelt utenlands, for en periode. Hvis skandinaviske universiteter gikk sammen om en slik ordning, ville det bli en friere flyt mellom i hvert fall søstermiljøene her i nord.Det UiO trenger aller mest, er hva mange fagmiljøer frykter fremfor noe: Europeiske tilstander med økt konkurranse og profesjonalisering. Den dagen UiO ikke lenger har råd til å dyrke nest-best-kulturen, vil man med nødvendighet nærme seg målet om å bli et internasjonalt forskningsmiljø.