Ledelse nå til dags

HVIS MAN LØFTER blikket bort fra LO-lederen og hennes tidligere medarbeider et lite sekund, og ser på konflikten i lys av utviklingen innen ledelse de siste tiårene, er det særlig ett spørsmål som peker seg ut: Hvorfor ble ikke konflikten løst for lenge siden? Hvis man holder seg oppdatert på ledelse via dagsaviser, og kanskje særlig via Dagbladet, kan man fort få inntrykk av at ledere er en gjeng overbetalte menn som har det med å tusle på glødende kull og drive med annet fjas når de er på sine evinnelige seminarer. I virkeligheten stilles det i vår tid en rekke klare krav til hva som er god ledelse. Som leder blir man også møtt med uttalte forventninger om hva man skal oppnå overfor sine medarbeidere. Bildet vi har fått fra konflikten i LOs korridorer, godt hjulpet av et verneombud som underlig nok gjør det klart at han i alle fall ikke skal inn i dette, er at de henger en smule etter hva som er vanlig i arbeidslivet nå til dags. LO har ikke hatt arbeidsmiljøundersøkelse siden 1990-tallet, vet vi nå. Det vanlige er å ha en slik undersøkelse hvert år. Da blir medarbeiderne blant annet bedt om å gi en klar vurdering av lederen sin. Er hun eller han kompetent? Er hun tilgjengelig? Stoler du på at du blir rettferdig behandlet av lederen din?

Må tåle det.

Slike spørsmål forekommer ofte, og det er rimelig at folk får gi sine anonyme svar på dem. Deretter er det helt vanlig at resultatene av en slik undersøkelse brytes ned på avdelingsnivå og presenteres for hele avdelingen med lederen til stede. Ubehagelig? Ikke mer enn man må tåle når man er leder.De fleste bedrifter har også klare krav til hvordan en leder skal opptre. Hvilken ledernorm er det som gjelder på denne arbeidsplassen? Disse kravene blir man målt etter i den årlige medarbeidersamtalen med sin leder. De færreste bringer nok inn faunaen som rettesnor her. Heller ikke det aldersstegne idealet om å være "litt hard i klypa", hva nå det måtte innebære. I tillegg er det vanlig at lederne får karakterer av alle som rapporterer direkte til ham eller henne, av ledergruppen sin. Det vil si en anonym karakterisering av hvorvidt lederen sprer entusiasme, for eksempel, om vedkommende viser omtanke, skaper lagånd - og ikke minst: om lederen bidrar til å løse konflikter.

En god rettesnor.

Å få passet sitt påskrevet på denne måten overlater lite til fantasien. Man må dessuten som leder legge frem denne rapporten for sin egen leder igjen. Men det regnes som et vesentlig verktøy for å følge opp hvordan lederen gjør jobben sin. Og resultatene er en god rettesnor for en leder som vet at god ledelse ikke er noe man er født til. Når ledere ikke driver lagbygging via fjellklatring, er det stor sannsynlighet for at de er på kurs for å trene på vanskelige samtaler - gjerne med en profesjonell psykolog som veiviser. Hensikten er å bli så god som mulig i å takle kompliserte problemstillinger som har høy temperatur. (Jeg har aldri hørt at det å lene seg frem over skrivebordet og flagge med mektige venner skal være et godt virkemiddel i en slik sammenheng.) Lederkrav og lederutvikling er på mange måter opp til den enkelte arbeidsplass. Om man ønsker annen type veiledning, er forventningene til lederen klare innenfor avtalen om et inkluderende arbeidsliv. Her finnes også brosjyrer med gode eksempler til etterfølgelse hentet frem av Trygdeetatens Arbeidslivssenter. Det er en vesentlig forskjell på å være fagforeningsleder og å være leder i arbeidslivet. Kanskje ligger noe av kimen til konflikten her.