ALVORLIGE FØLGER. De siste ukenes mediestorm har belyst mange av problemene rundt mobbing og trakassering i arbeidslivet. Ikke sjelden ender mobbesaker med psykososiale problemer, lange sykemeldinger og utstøting fra arbeidslivet.

Uklare mottiltak.

Selv om Arbeidsmiljøloven er klar på at arbeidstagere ikke skal utsettes for trakassering eller utilbørlig opptreden, har virksomhetene svært sjelden klart for seg hvordan dette skal sikres i praksis. Arbeidstilsynet har nå tatt tak i dette, blant annet gjennom prosjektet "Jobbing uten mobbing". Prosjektet er forankret i Avtalen om et inkluderende arbeidsliv og arbeider i samarbeid med partene.I arbeidet mot mobbing er det lansert en modell med utgangspunkt i trafikklyset. Enhver arbeidsplass må vite når det lyser grønt, gult og rødt i eget arbeidsmiljø og sette inn tiltak i tråd med varselfargen.

Grønt lys: Forebygging.

Det grønne lyset handler om forebygging. Mange norske arbeidsplasser har gode og fungerende rutiner når det gjelder det fysiske arbeidsmiljøet. Brannvern er på plass, og brannøvelser gjennomføres regelmessig. Det finnes rutiner for dokumentasjon og varsling om arbeidsulykker og om uheldige fysiske belastninger.Slik er det derimot sjelden når det gjelder psykososiale faktorer i arbeidsmiljøet. Alvorlige personkonflikter, trakassering og mobbing har liten plass i systemene for internkontroll av eget arbeidsmiljø. Arbeidstagere vet ofte ikke hvem de kan ta opp mobbing med.

Hvem kan hjelpe?

Hvis det er en leder som mobber, hvem kan hjelpe da? Hva sier avtalen med bedriftshelsetjenesten, kan de hjelpe? Hva med verneombud og tillitsvalgte?Det er nå på høy tid at flere norske virksomheter starter en diskusjon om hvilke verdier og etiske retningslinjer de vil legge til grunn for kommunikasjon og mellommenneskelig adferd på jobben. De må ha retningslinjer for å håndtere mobbing.Utvikling av slike retningslinjer vil i seg selv være et viktig forebyggende tiltak. Arbeidstilsynet kommer i fremtiden til å legge større vekt på dette ved tilsynsbesøk og etterspørre om virksomhetene har slike retningslinjer.

Gult lys: Risikohåndtering.

Det gule lyset handler om risikohåndtering. Forskningen viser at mobbeofre ikke er en spesiell type mennesker. Mobbing og trakassering kan skje i alle virksomheter og kan ramme alle. Forskningen viser videre at mobbing ofte er en følge av at saksorienterte konflikter kommer ut av kontroll, at de trappes opp og at de utvikler seg til alvorlige personkonflikter.Slike harde personkonflikter og maktkamper kan ende i en situasjon hvor alle midler og metoder blir brukt, og hvor strategien er å vinne gjennom å isolere og støte ut motstanderen.

Fristende å vike unna.

I mange virksomheter kvier både ledelse, verneombud og tillitsvalgte seg for å gå inn i denne typen personkonflikter. Særlig i situasjoner hvor konflikten står mellom leder og underordnet kan det være fristende å vike unna og håpe at det hele skal gå over av seg selv.Dette kan skyldes både manglende kunnskap og manglende retningslinjer. Derfor er det viktig at konflikthåndtering vektlegges både innenfor lederopplæring og innen opplæring i HMS-arbeid.

Tilgjengelig lavterskeltilbud.

I arbeidet mot skolemobbing og gjennom det arbeidet som blant annet Konfliktrådet gjør, har bruk av uavhengig megling vist seg som et godt verktøy. Dersom denne metoden skreddersys og tilpasses strukturene i norske virksomheter, bør det kunne utvikles et lett tilgjengelig lavterskeltilbud som kan medvirke til å gjenopprette konstruktiv dialog mellom kolleger i tøffe personkonflikter.En slik meglerrolle kan innehas av flere, for eksempel av bedriftshelsetjenesten eller av medarbeidere som blir særlig skolert for dette. En slik metode kan bidra til at destruktive makt- og konfliktmønstre blir løst opp før det utvikler seg til trakassering og mobbing.

Rødt lys: Avvikshåndtering.

Det røde lyset handler om håndtering av alvorlige mobbesaker. I slike saker er det viktig å være formell og juridisk korrekt. Mobbing er både en personalsak og en arbeidsmiljøsak. Personalsaker skal behandles med konfidensialitet og bør ferdigbehandles før en fokuserer på arbeidsmiljøet.Når det lyser rødt, vil retningslinjene som er utarbeidet på grønt lys komme til nytte. De ansatte skal vite hvordan man kan klage oppover i systemet på en trakasserende leder eller kollega. De skal vite hvordan bedriften vil gå frem for å avgjøre om dette dreier seg om mobbing eller ikke. De skal vite hvilke virkemidler virksomheten kan ta i bruk.Dette vil være med på å skape en trygghet som gjør at ansatte i høyere grad tør varsle om mobbing enten det er en selv eller en kollega som utsettes for det.

Store belastninger.

I dag ender mange mobbesaker med at offeret støtes ut, i beste fall til skifte av jobb, i verste fall til arbeidsløshet eller uføretrygd. Noen få saker går til rettsapparatet, ofte med store belastninger på den som opplever seg mobbet, men også for andre involverte. Rettssaken følges ofte av negativ omtale og utgifter for bedriften. På samme måte som det finnes avviksmeldinger og prosedyrer for både arbeidsulykker og vold og trusler i arbeidslivet, bør arbeidsgiver og arbeidstagere sammen lage systemer for håndtering av mobbesaker. I Storbritannia har forskere og praktikere utviklet en metode for å granske mobbesaker på den enkelte arbeidsplass. Jobbing uten mobbing utvikler nå en modell for hvordan vi kan bruke de gode erfaringer fra Storbritannia tilpasset vårt eget arbeidsliv.

Mange smilte ...

"Jobbing uten mobbing" er en treårig satsing som ble startet opp i 2005. Mange smilte den gang og anså ikke mobbing i arbeidslivet som noe stort problem. I de to årene som har gått siden prosjektet startet, har holdningene endret seg. I dag tas mobbing i arbeidslivet mye mer alvorlig.Arbeidstilsynet har som mål at det økte fokuset fører til reelle endringer i arbeidslivet helt ned på den enkelte arbeidsplass.

Materiale tilgjengelig.

"Jobbing uten mobbing" har derfor utarbeidet er rekke veiledere, brosjyrer, hefter og egne metoder for forebygging og håndtering av mobbing.Prosjektet driver også utstrakt opplæringsvirksomhet og forsøker å hjelpe arbeidsplasser som ønsker å ta tak i problematikken. Det som nå trengs, er at både store og små virksomheter får en erkjennelse av at mobbing kan skje i de beste familier, og at de tar i bruk de verktøyene som nå er under utvikling for å forebygge og håndtere mobbing.