EN FORNØYD GENERASJON. Riksantikvaren vurderer fredning av universitetskomplekset på Blindern. Vel å merke av bygningene - ikke det intellektuelle innholdet. Når avtroppet dekanus ved Humanistisk fakultet, Bjarne Rogan, i et innlegg i Morgenbladet 19. januar mener det bør tas mindre hensyn til faglige prestasjoner og mer hensyn til "person" (les: trynefaktor) ved ansettelser, er dette ganske skamløst, men iallfall oppriktig! Sekstiåtterne er en generasjon så inderlig fornøyd med seg selv og sitt.Men må derfor etterfølgerne være skapt i deres bilde?

Skader landet.

Konsekvensen kan bli alvorlig. Mangel på nytenkning ved vår største forsknings- og utdanningsinstitusjon vil skade hele Norge. Forskningskvaliteten kan synke, horisonten snevres inn. Unge begavelser vil betakke seg for en vitenskapelig karrière, når de ikke kan forutsette at deres innsats vil bli rettferdig vurdert. Men blir den da ikke det i dag?I en rekke tilfeller må svaret dessverre bli nei. Og dessverre har lite eller intet skjedd siden Ingunn Øklands poengterte kritikk i Aftenposten høsten 2005. Øklands eksempler var hentet fra humaniora. Selv kjenner jeg tilsvarende fra realfag. Professor Carl August Fleischer har nylig i en større bok refset forholdene på jus. Det medisinske fakultet er en gjenganger i ansettelsesklagesaker ved Universitetet i Oslo. Ukulturen synes derfor likelig fordelt på de ulike fag og fakulteter.

Et systemproblem.

Når det igjen og igjen ansettes fargesvake kopier av de gamle veilederne ved Universitetet i Oslo, ser man utslag av et system som er for lett å manipulere, og et uavklart forhold til begrepet habilitet. At problemet overhodet ikke nevnes som en utfordring i universitetsledelsens selvtilfredse "mjau" på kronikkplass i Aftenposten 27. februar, er bekymringsfullt.Jon Elster (av forståelige grunner i eksil i Paris) har nylig antydet at innavlen ved norske universiteter er kommet så langt at den sannsynligvis er irreversibel. Men istedenfor slik å gi helt opp, bør vi heller spørre hva som kan gjøres. Og det haster.

Tre konkrete forslag.

Her er noen forslag til konkrete tiltak: 1) En søker til vitenskapelig stilling bør maksimalt ha 10-15% av sine arbeider fellesforfattet med forskere som allerede er ansatt ved instituttet der man søker jobb. Ved mange utenlandske universiteter har man også en karanteneordning hvor man må ha hatt stilling et annet sted et visst antall år (5-10?) før man kan søke stilling der man tok sin forskerutdannelse. 2) Hver tredje eller fjerde vitenskapelige nyansatt bør ha hele sin utdannelse fra utenlandske universiteter. I dag er det vesentlig renholdsarbeiderne som representerer det kulturelle mangfold ved mange av Universitetet i Oslos institutter.3) Ektefeller, samboere og barn/foreldre bør ikke kunne ansettes ved samme institutt. Denne regelen gjelder ved mange utenlandske universiteter og i mange private bedrifter.

Små maktkamper.

I dag bestemmes i praksis ofte fagprofilen for ledige stillinger på avdelingsnivå, hvor det bobler av særinteresser og små maktkamper. Tunnelsyn er regelen, helhetstenkning unntaket. Forslag til bedømmelseskomité kommer i praksis (om ikke formelt) ofte fra avdelingsnivå, avdelingen er kontaktsted for søkere, et avdelingsmedlem er administrativt medlem i bedømmelseskomiteen og kan veilede om tolkning av utlysningstekst, avdelingsmedlemmer deltar i vurdering av prøveforelesninger og i intervju av søkere.Samtlige av disse prosessene er sårbare for manipulasjon. De bør løftes ut av avdelingene og instituttene, og opp i bredt sammensatte fagråd med uhildede fagfolk fra andre norske og utenlandske universiteter.

En ledelse uten egeninteresse.

Strategiske planer ved Universitetet i Oslo utarter noen ganger til "strategoistiske planer". Og etter at sekstiåttere i aftensol endelig har skjønt hvilke muligheter som ligger i et planverktøy de opprinnelig hatet, er det blitt direkte farlig. For dette er også norgeshistoriens grådigste generasjon.Med dagens økede fullmakter for ledere blir kakeboksen for fristende. Ledere bør derfor ikke få delta i formulering av strategiske planer som berører eget fagfelt. Det bør heller ikke utlyses stillinger på ledelsens fagfelt. Det trengs en brannmur mellom ledelse og faglig egeninteresse.

Kutt synergipjattet.

Det er blitt vanlig i utlysninger ved Universitetet i Oslo å ytre ønske om samarbeid, synergier, at en søker "passer inn", ja, helst forsker på det samme man allerede forsker på der man søker stilling.Dette er i virkeligheten en oppskrift på innavl. I praksis handler dette ofte om at en eldre professor ønsker ansatt en føyelig elev som sin løpegutt/-jente. Da kan det lett skje at eleven alltid forblir elev.Eksemplene på dette er allerede for mange i Universitetet i Oslos historie. All erfaring viser at selvstendige, skapende grunnforskere vesentlig samarbeider mellom institusjoner og over landegrenser, og jevnlig skifter samarbeidspartnere. Troen på varige lokale synergier er en byråkratisk myte, i beste fall en oppskrift på stagnasjon.

Lys ut bredt.

Stillinger bør utlyses med bredest mulig fagprofil, eksempelvis "fransk språk og litteratur". Det er lett å skreddersy en utlysningstekst slik at lokale favoritter rykker forover i køen, ja, at folk utenfra forstår at de ikke har en sjanse og lar være å søke.Brede utlysninger gjør lange "stillingsbetenkninger" overflødige. Det er der utelukkelsesmekanismene ofte sys inn. Søknadsfristen til en vitenskapelig stilling bør være minimum tre måneder. Korte tidsfrister reduserer konkurransen. Og det holder ikke å sette inn en annonse i noen norske aviser eller et par internasjonale tidsskrifter. Informasjon om stillinger bør sendes over hele verden til institusjoner som kan kjenne aktuelle søkere.

Styrk faglinjen.

Troen på en objektiv bedømmelse av faglige prestasjoner er overdrevet, mener Rogan. Det er likevel det mest rettferdige ansettelseskriterium vi har. Men i de senere år er faglinjen blitt utvannet. For eksempel med intervjuJeg har sett lokale favoritter opprinnelig innstilt på tredjeplass bli innstilt på første etter et lokalt intervju på en halv time. Betryggende? Utvid heller de eksterne bedømmelseskomiteene til fem medlemmer, og betal dem godt.En fast ansettelse ved Universitetet i Oslo er som regel en livstidsdom. Kravene til saksbehandlingen bør være deretter.