Urealistisk syn på arbeidslivet.Veien til helvete er brolagt med gode hensikter, heter det. Veien til helvete i arbeidslivet er brolagt med fokus på mobbing. Arbeidet med det psykososiale arbeidsmiljø tar farlige former, når synet på arbeidslivet er så urealistisk som det er hos organisasjonspsykologene, og når definisjonene på mobbing er så flytende som de er i LO/NHO og hos Arbeidstilsynet.Granskningen av Yssen-saken var et sørgelig skritt i samme gale retning som en rekke organisasjonspsykologer og konsulenter har ført oss de siste årene. Veien til kaos, der det er fri maktkamp om hvem som vinner definisjonsmakten. Kampen har ingen regler, ut over at den som gjør dramaturgisk best inntrykk, gjerne ved å føle mest på en appellerende måte og vinne konsulentens gunst, vinner spillet.

En god definisjon.

Arbeidstilsynet har i utgangspunktet en god definisjon av mobbebegrepet når de på sine nettsider skriver: "Det er mobbing når en person gjentatte ganger og over tid utsettes for negative handlinger. Dette kan dreie seg om trakassering, plaging, utfrysing, sårende erting o.l."Hadde tilsynet holdt seg konsekvent til definisjon av mobbing som gjentatte negative handlinger, så hadde de gått et langt skritt i riktig retning. Men det gjør de ikke.

Følelser, ikke handlinger.

Mobbebegrepet er på rask glideflukt til å bli et begrep på hvordan en medarbeider føler situasjonen, ikke hva som har vært den faktiske adferd. Eller for å sakse fra, av alle ting, NHOs nettsider:"Hva er mobbing? Mobbing i arbeidslivet dreier seg om situasjoner på arbeidsplassen der en person over lengre tid føler seg utsatt for negativ behandling av en eller flere andre personer, på en slik måte at han eller hun ikke klarer å forsvare seg mot disse handlingene."

Folk føler en masse.

Etter tyve år i norsk arbeidsliv, som fagforeningsansatt, informasjonssjef, hodejeger og personaldirektør kan jeg fortelle at folk føler en masse, hele tiden, og stort sett føler de utrolig ulikt.Siden hele tretten prosent av oss også lider av personlighetsavvik i en eller annen form, kan vi i tillegg slå fast at en god del mennesker overhodet ikke er på bølgelengde med flertallet, i opplevelsen av sin egen rolle i forhold til andre. Men deres følelser er like ekte som andres følelser.Et av avvikene er nettopp paranoid personlighetsforstyrrelse, og en slik person vil trekke mobbekortet opp av hatten utrolig fort. Ikke fordi vedkommende ønsker å være urimelig, men fordi han faktisk opplever seg forfulgt, ved hendelser andre mener ikke er forfølgelse. Slike mennesker er utrolige belastninger i et arbeidsmiljø, og NHO gir dem altså automatisk rett, ved sin definisjon av mobbebegrepet.

Lytte til og ta kritikk.

Tåler vi å høre at vi ikke gjør jobben bra nok? De fleste har høye tanker om sin egen innsats. De beste blant oss er i stand til i noen grad å lytte til kritikk. Lytte, for så å sortere, velge å ta til oss noe for å prøve å forbedre oss, og forkaste noe annet fordi vi ikke er enige. Det er en kunst å ta til seg kritikk i passe grad, uten å bli knust, og uten å slå hardt tilbake. Noen er blitt knust for den minste irettesettelse, andre må sparkes i gang som om de var halvdøde kyr, uten at de engang registrerer at de faktisk ble kraftig irettesatt. Vi er ekstremt ulike på dette punktet, men de fleste mener altså at de gjør en meget god jobb.

Plikt til å si ifra.

Sjefen har et ekte dilemma. Hans oppgave er å styre arbeidet, og veilede medarbeidere. Han har rett og plikt til å gi tilbakemeldinger på hvordan arbeidet blir utført, og hvordan det blir fordelt. Men hvis han gjør det, vil han altså kunne bli anklaget for mobbing.Slike anklager kunne og burde norske sjefer tålt, dersom offentligheten definerte mobbing slik det gjøres i Høyesterett. Der blir sjefer dømt for uakseptabel adferd, eller for å ha unnlatt å gripe inn ved uakseptabel adferd. Ved nettopp å holde seg til faktisk adferd, blir paragrafen brukt på en nyttig måte. Det er noe helt annet enn å bli anklaget for at ens egen normaladferd fører til ekstremutfall i andre menneskers følelsesliv, og at det er å bryte loven. Slike anklager gjør norske ledere helt vergeløse.

Hårreisende argumentasjon.

"Hvis det er slik at Yssen ble syk av å ha Valla som sjef, så er det klart Valla må gå", sa en av LOs forbundsledere da det blåste som verst. Argumentasjonen er altså at dersom Yssen blir syk, og mener å årsaksforklare dette til sjefens adferd, er saken opp og avgjort.Det er en hårreisende argumentasjon. Man har selv et ansvar for sine voldsomme reaksjoner.

Velge å la seg såre.

Særlig i arbeidslivet, hvor man faktisk selger sin arbeidskraft, og ikke sin sjel. Å la seg såre av sjefen er å velge å la seg såre. Man kan også velge å la være, å si at denne sjefen er utrolig brå, han irettesetter meg når kundene hører på, og det er tåpelig av ham.Alle utsagn, alle replikker, alle irettesettelser en sjef kommer med, bør mottas med et valg: Velger jeg å la meg bli såret, ja, endatil syk, av dette? Eller har jeg profesjonell distanse nok til vurdere om dette er en sjef jeg har respekt for, om han har injurierende kraft, og om jeg skal fortsette å jobbe for en som ham?

Noen bør fjernes.

Jo da, jeg har truffet et meget lite anfall sjefer som er så slemme (som ikke-psykolog foretrekker jeg ordet "slem" fremfor psykopat eller antisosial) at de gjør folk syke. Slike sjefer bør fjernes av sine overordnede. Men der de ikke blir det, har fortsatt de ansatte et valg. De har et ansvar for sin egen helse, og for å komme seg vekk. Ingen er ansatt på livstid i Norge.Dette perspektivet blir helt borte i debatten om mobbing. Arbeidstagerne blir tvert imot fortalt at det finnes rettferdighet, hvis de bare blir på stedet og går inn i prosesser for "å stoppe mobbingen", og at dette nærmest er deres plikt på det gode, psykososiale arbeidsmiljøs alter. Og om de ikke var syke før, blir de i hvert fall syke da.

Alle mot alle.

Fokuset på det psykososiale arbeidsmiljø kan fort bli en hengemyr der alle slåss mot alle. Alle typer våpen er lov, fra anonyme informanter til helseerklæringer fra leger som bare kjenner den ene part. Hvis vi skal unngå kaos, må vi være mer opptatt av handlinger enn følelser i saker om mobbing.Vi må ha klarere grenser for hva en sjef kan gjøre, og ikke gjøre. Arbeidsgiver bør ikke dømmes fordi en ansatt føler seg forfulgt. Foreløpig er det visst bare Høyesterett som har fått med seg akkurat det poenget.

Elin Ørjasæter var i en svært kort periode rådgiver for Gerd-Liv Valla, før hun gikk av som LO-leder. Kronikken er en forkortet versjon av en artikkel i Samtiden 3/07, som utkommer i morgen.