Debatt

Anonyme jobbsøknader mot diskriminering? Det vil utsette problemet og skape ekstra stress. | Umar Ashraf og Ellen Reiss

  • Umar Ashraf
    Fagansvarlig for kommunikasjon, Minotenk
  • Ellen Reiss
    Sjefredaktør, Minotenk

Regjeringen bør spørre seg selv hva godt det vil gjøre å sette ambisiøse og arbeidsvillige Ali ansikt til ansikt med fordomsfulle ledere og arbeidsgivere, skriver innleggsforfatterne. Foto: Shutterstock

Skal vi virkelig få bukt med diskriminering i arbeidslivet, er vi nødt til å ta tak i fordommer og anerkjenne mangfold som en styrke.

Debatt
Dette er et debattinnlegg. Meninger i teksten står for skribentens regning.

Regjeringen tester anonyme jobbsøknader i kampen mot diskriminering, et tiltak som forskyver diskrimineringen til intervjuprosessen og legger til ekstra stress for arbeidssøker.

For det er de underliggende strukturene vi må til livs, og da kreves det større og mer målrettet innsats.

Diskriminering skjer

Forskjellsbehandling i ansettelsesprosesser forekommer i Norge, viser en studie gjort av Arnfinn H. Midtbøen og Jon Rogstad.

Umar Ashraf. Foto: Minotenk

Fiktive jobbsøknader ble sendt inn til utlyste stillinger. To fiktive kandidater hadde lik utdanning og arbeidserfaring, samt like språkferdigheter. Det var kun navnene som skilte dem. La oss kalle dem Ola og Ali.

Denne studien viste at det var omtrent 25 prosent mindre sannsynlighet for å bli innkalt til et jobbintervju dersom du heter Ali.

Diskriminering i ansettelsesprosesser skjer, og dette er åpenbart et stort hinder for personer med minoritetsbakgrunn og fører til usikkerhet og stress.

Hvilken nytte har anonyme jobbsøknader?

Regjeringens noe forsinkede tiltak er å prøve ut en ordning med anonyme jobbsøknader i staten. Sånn skal Ali i prinsippet få like stor sjanse for å komme inn til intervju som Ola.

Men vi spør oss hvilken reell nytte dette vil ha?

Diskriminering er et resultat av dyptliggende fordommer, ikke en usikkerhet som kan antas å bli borte etter et timelangt jobbintervju.

At folk ansetter folk som er lik dem selv fordi «magefølelsen» forteller arbeidsgiver at de er best rustet til å gjøre jobben, bunner i et holdningsproblem.

Ellen Reiss. Foto: Minotenk

Logikken mange følger, er at en som er lik meg, som ser ut som meg, har det samme språket og benytter seg av samme sosiale koder og kroppsspråk, er best kvalifisert til jobben. Det er fordomsfullt, om ikke helt rasistisk.

Diskrimineringen blir bare utsatt

Med anonyme jobbsøknader vil kandidatens identitet bli avslørt før eller senere. Derfor vil en sannsynlig konsekvens være at diskrimineringen bare blir utsatt til et senere stadie i ansettelsesprosessen. Så selv om Ali vil dra nytte av flere jobbintervjuer, blir det ikke nødvendigvis han som lander jobben.

De aspektene ved minoritetspersoner som trigger fordommene til arbeidsgivere, handler om å ikke være «norsk» nok.

Med en slik ordning vil fordomsfulle arbeidsgivere «tvinges» til å møte mennesker med ulike bakgrunner, men det vil ikke nødvendigvis endre dårlige holdninger.

Anonymisering forteller også søkere med minoritetsbakgrunn at aktører i arbeidslivet opplever deres navn og deres bilder på CV-en som et problem. For å løse dette, foreslås det å «gjemme bort» minoriteters identitet inn mot intervjuet.

Regjeringen bør spørre seg selv hva godt det vil gjøre å sette ambisiøse og arbeidsvillige Ali ansikt til ansikt med fordomsfulle ledere og arbeidsgivere. Og hvilket ekstra stress det kan føre til for søkerne. Unngår vi med dette å sette halen på grisen?

Les også

Fagbladet: Vikar ble diskriminert på grunn av hudfargen. Oslo kommune måtte betale erstatning

Må ta tak i fordommer

Skal vi virkelig få bukt med diskriminering i arbeidslivet, er vi nødt til å ta tak i fordommer og øke mangfoldskompetansen i arbeidslivet.

Det må jobbes systematisk mot rasisme og fordommer i hele virksomheten og blant ledergruppen, og kanskje viktigst er det at toppledere anerkjenner mangfold som et konkurransefortrinn og som en styrke.

Staten kan for eksempel heller ansvarliggjøres med en redegjørelsesplikt for arbeidet de gjennomfører mot rasisme og diskriminering og hvordan det jobbes med mangfoldskompetanse for alle i statlige eller statseide virksomheter. Dette gjelder også å se nærmere på hvordan nettverksrekruttering er hemmende for mangfoldsrekruttering.

Ulikhet og mangfold som det normale

Myndighetene bør igangsette tiltak som kan bidra til bredere og mer mangfoldig nettverksbygging i det norske, nettverksstyrte arbeidsmarkedet. Og her er det vesentlig å fokusere på at ulikhet og mangfold er det normale, og et enormt konkurransefortrinn i en stadig mer globalisert verden.

Forslaget om anonyme jobbsøknader er basert på gode intensjoner, og kan i noen tilfeller ha noe for seg, men bidrar først og fremst til å forskyve problemet.


Få med deg debattene hos Aftenposten meninger på Facebook og Twitter.

Les mer om

  1. Diskriminering
  2. Arbeidsliv
  3. Rasisme
  4. Integrering

Relevante artikler

  1. DEBATT
    Publisert:

    Ali og Arne må ha like muligheter for jobb

  2. DEBATT
    Publisert:

    Arbeiderpartiets partiprogram må bli mer antirasistisk

  3. SID
    Publisert:

    Hva med å slå ned på det som faktisk er rasistisk?

  4. DEBATT
    Publisert:

    Presenterer ny handlingsplan: Rasisme er fortsatt et problem

  5. KRONIKK
    Publisert:

    Norske universiteter må også ta opp kampen mot rasisme

  6. KULTUR
    Publisert:

    Hans Geelmuydens sleivete kommentar er med på å opprettholde fordommer mot flerkulturelle