Debatt

Utrolig nok blir det vanskeligere, ikke lettere, å komme med kritikk på sin egen arbeidsplass | Knut Olav Åmås

  • Knut Olav Åmås, leder av Mediemangfoldsutvalget

Foto: NTB Scanpix

Det er blitt et kaldere klima for kritikk.

Debatt
Dette er et debattinnlegg. Meninger i teksten står for skribentens regning.

Fortsatt er det slik at dype, utbredte ytringsproblemer kommer i skyggen av ekstremismedebattene om ytringsfrihetens yttergrenser. Ett slikt problem er ytringsfriheten i arbeidslivet, i vanlige nordmenns hverdag.

Det er et underdiskutert tema hvilken betydning organisasjoner og institusjoner i seg selv har når det gjelder å begrense eller fremme, øke eller svekke, ytringsfriheten.

Gjelder spesielt i offentlig sektor

Det spiller en rolle hvordan institusjoner er organisert, hvordan ledere oppfører seg, hvordan de kommuniserer og hva de mener med lojalitet. Dette gjelder i norsk arbeidsliv, og helt spesielt faktisk i offentlig sektor.

Det er nettopp kommet en ny bok som gir en rekke perspektiver på temaet. Kommunikasjon og ytringsfrihet i organisasjoner er redigert av Kristian Alm, Mark Brown og Sigrid Røyseng, forskere på Handelshøyskolen BI. Med «organisasjoner» mener de da de formelle og uformelle strukturene ved både institusjoner og det vi i dagligspråket kaller organisasjoner.

Nye varslingsregler kommer

Boken går rett inn i de stadig hyppigere diskusjonene om varsling. En ny Fafo-rapport som nylig kom, Varsling og ytringsfrihet i norsk arbeidsliv (for ordens skyld: medfinansiert av Fritt Ord) har flere tusen arbeidstagere som respondenter.

Den dokumenterer at mange organisasjoner ennå mangler rutiner for å si fra om kritikkverdige forhold som destruktiv ledelse, etiske brudd, fare for liv og helse og uvilje til å rette opp alvorlige feil.

Nye regler og krav - men hjelper det?

For tiden er varslingsparagrafene i arbeidsmiljøloven under revidering. Høringsfristen gikk ut forrige uke, og det ligger an til at det kommer krav om varslingsrutiner på alle arbeidsplasser, inkludert en uttrykkelig oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold. Og reglene skal også gjelde for innleide og midlertidig ansatte.

Dette er bra, men spørsmålet er om det hjelper.

For det nytter hverken med varslerombud, lover eller rutiner hvis lederne svikter, slik vi så i Monika-saken i Bergen.

Fafo viser at dårlig ledelse og dårlig klima for kritikk henger tett sammen: En av tre blir møtt med motstand fra egen leder hvis de kommer med kritiske synspunkter om forhold på jobben. Arbeidstagere som har vært gjennom omorganisering, og midlertidig ansatte, vurderer det interne ytringsklimaet som dårligst.

Færre sier fra

Alarmerende er det at utviklingen faktisk bare blir verre, ikke bedre. Betydelig færre enn for bare fem år siden mener at det hjelper å si ifra. Og i løpet av siste tiår opplever flere varslere negative reaksjoner og sanksjoner når de melder fra.

De blir gjerne refset og irettesatt av lederen, fratatt arbeidsoppgaver, utfrosset fra fellesskapet eller får stagget videre karrière.

En helseansatt sier det slik i Fafo-rapporten: «Ledelsen forfølger folk som er ‘brysomme’, som sier fra om kritikkverdige forhold. Har selv varslet. Har skaffet meg annen jobb og avstår fra alt engasjement som kan aktivere represalier.»

Takhøyden senkes

Takhøyden for kritikk i arbeidslivet er senket. Færre varsler. Enda færre vil nok gjøre det etter at styret i Politiets Fellesforbund nå fraråder politifolk å si fra.

  • Aftenpostens lesere skal kunne varsle oss om viktige saker som bør bli kjent. Vi har tatt i bruk den nye varslertjenesten Securedrop, som også brukes av The Guardian, Washington Post og The Intercept. Les hvordan du kontaker oss anonymt her.

Det er bekymringsfullt at forbundet ikke har tillit til egne tillitsvalgte eller politilederes evne til å støtte varslere. Det viser mange saker at de dessverre heller ikke har grunn til, men de burde skjerpe seg. For tillitsvalgte oppfører seg ikke alltid særlig korrekt og modig når det dukker opp kritiske forhold. Jeg har sett og hørt så mange eksempler på at de heller blir redde.

Fryktkultur og omdømme-hysteri

Hva er grunnene til alt dette?

På mange arbeidsplasser hersker det en fryktkultur skapt av en strømlinjeformende «heiakultur» og et utstrakt omdømme-hysteri.

Det vokser frem ny-autoritære organisasjonsstrukturer og sentralisering av all intern og ekstern kommunikasjon. Færre ansatte får delta offentlig, og det skapes en fryktsom forsiktighetskultur der offentlighet ikke blir sett som et gode, men et problem.

Paradoksalt nok er kritikklimaet dårligere i stat og kommune, som tilhører oss alle, og der vi har rett til mest mulig innsyn. Reformer, fusjoner og store endringer fører til stor usikkerhet og ekstremt kompliserte organisasjoner, enten det er i sykehusene, NAV eller snart i de nye, sammenslåtte kommunene.

Misforstått oppfatning av lojalitet

Siden 1990-tallet er antallet nye tilfeller av taushetsplikt i for eksempel helsevesen, kommuner og skoler fordoblet, ifølge Norsk Journalistlag – og helt uten at det har noe med legitimt personvern å gjøre. Og det fortsetter: Nå har Kommunelovutvalget foreslått å utvide kommuneadministrasjoners mulighet til å hemmeligstemple saksdokumenter.

En misforstått oppfatning av hva «lojalitet» egentlig er, ligger under mye av det som skjer. Det er ikke å holde kjeft, men å komme med åpen kritikk som er lojalt mot samfunnet og våre felles ressurser.

Sivilombudsmann Aage Thor Falkanger er like bekymret som jeg er, og mener det offentlige i mange saker krever for stor «lojalitet» fra de ansatte, stikk i strid med ytringsfriheten.

Men lojalitet er mot til å si nei.

Strategisk adferd

Virkeligheten i norsk arbeidsliv i dag er at åpenhet er en dyd som bare er utbredt i festtaler. Det gjelder også i feltet rundt organisasjonene.

Gjennom flere år har jeg observert noe jeg vil kalle strategisk adferd fra ledere som vil oppnå noe fra politikere og byråkrater.

Det er snakk om en servilitet fra aktører som er avhengige av ekstern finansiering, være seg offentlig (og det er jo gjerne det den er i Norge) eller privat. Dette skaper en situasjon der de reelle debattene og kritikken utspiller seg i lukkede rom, og bare glansbildene blir presentert offentlig og i møter.

Det tar lang tid å endre kulturer, selv om man aktivt og åpent oppfordrer til kritikk og ærlighet og viser at man vil ha det. Det skjønte jeg da jeg akkurat hadde gått av som statssekretær sommeren 2014 og møtte en helt sentral norsk kultur-toppleder som smilte og utbrøt:

«Å, så fint å møte deg, nå kan jeg endelig si hva jeg mener!»

Knut Olav Åmås er direktør i Stiftelsen Fritt Ord. Han er spaltist i Aftenposten annenhver uke, og skriver da på egne vegne.

Twitter: @KnutOlavAmas

  • Få med deg debattene hos Aftenposten meninger
    Facebook og Twitter

Har du tid, anbefales denne artikkelen også:

  • Skruene strammes til. Byråkrati og politikere vil holde på i fred, skjermet for plagsomme journalister og innbyggere: Munnkurv på lokalpolitikerne

Les mer om

  1. Knut Olav Åmås
  2. Fritt Ord
  3. Varsling
  4. Monika-saken

Flere artikler

  1. DEBATT
    Publisert:

    «Skal varslere vernes nytter ikke flere lovregler om pent vær»

  2. KRONIKK
    Publisert:

    Advokater advarer mot arbeidstagere som trekker «varslingskortet»

  3. KARRIERE
    Publisert:

    Hun varslet om en kollega som ble mobbet: – Siden har det vært et helvete på jobb, og nå vil jeg slutte.

  4. DEBATT
    Publisert:

    Varsling gjelder bare «kritikkverdige» forhold | Haakon Utne Kierulf

  5. DEBATT
    Publisert:

    Jo, varslingsreglene misbrukes | Lars E. Skotvedt

  6. DEBATT
    Publisert:

    Ulsrud-saken: Varslere som ikke finnes