Kristin Skogen Lunds nødvendige selvmotsigelse | Trine Eilertsen

Ambisjonen om det lange arbeidslivet raser sammen hvis ingen vil ansette sekstiåringer. Raske endringer krever at flere av oss skifter arbeidsgiver på slutten av arbeidslivet.

NHO-sjef Kristin Skogen Lund får så ørene flagrer fra alle kanter, i følge Dagens Næringsliv. Hun skal nedbemanne, noe som slett ikke er uvanlig. Problemet oppstår når hun sier det som det er: Vi må få mange av sekstiåringene til å slutte slik at vi får rom for å rekruttere ny kompetanse. NHO tilbyr 50 sekstiåringer sluttpakke og planlegger å ansette 25 nye personer de neste årene. NHO får ut utdatert kompetanse, eller kompetanse de har for mye av, mens organisasjonen får inn kompetanse den mangler.

Høyere går det knapt an å banne i arbeidslivkirken, noe Lund har fått merke.

Her er hele Aftenpostens teknologikonferanse (teksten fortsetter under):

NHO på kollisjonskurs med politikken

Bakteppet for kritikken mot Lund tør være kjent. NHO er en premissgiver i arbeidslivspolitikken og har, som mange andre, snakket varmt om å legge til rette for at vi står lenger i jobb. Vi lever lenger, og velferdsstaten får problemer med bærekraften hvis for mange legger opp til å leve som pensjonister fra de er i sekstiårene.

Når NHO tilbyr friske sekstiåringer sluttpakke, fremstår det som det motsatte av en arbeidslivspolitikk som så å si alle støtter.

Men de som avviser NHO-sjefen som helt på tvers av det nye arbeidslivet, mangler innsikt i dilemmaene mange bransjer står overfor nå.

Digitaliseringen øker endringsfarten

Kjernen i dilemmaet er at samfunnets behov ikke alltid klaffer perfekt med enkeltbedrifters behov. For samtidig som samfunnets behov for lange arbeidsliv bare øker, driver digitaliseringen frem behov for kompetanseskift i bedriftene.

Mange av bedriftene har ikke tid til å vente på at mange nok går av med ordinær pensjon før de får tak i den nye kompetansen.

Tidligere kom den nye kompetansen inn i takt med at den gamle gikk av med pensjon. Parallelt har arbeidstakere lært seg nye verktøy, systemer og metoder på jobben, altså hevet kompetansen. Trengte bedriftene flere med ny kompetanse, kunne de, så sant inntektene økte, bare ansette noen flere.

Noen må ut før nye kommer inn

Så enkelt er det ikke lenger, og poenget kan illustreres med det mediebransjen går gjennom. Her faller inntektene, og lesermønstre er i endring. Vi har et raskt voksende behov for kompetanse som vi knapt ante eksisterte for ti år siden og som det er urealistisk å utvikle internt.

Når inntektene ikke øker, eller faller, betyr det at noen må ut før andre kommer inn.

Den store nedbemanningen i abonnementshusene i Schibsted i 2012 var blant annet drevet av behovet for å få inn ny kompetanse. Det er et budskap som er så å si umulig å selge inn og motspørsmålene er betimelige. Hvorfor bygger ikke selskapene ny kompetanse internt?

Svaret er at behovet kommer raskt, og at kompetansen ikke lar seg utvikle internt. Det skal mer enn vilje til for å utvikle førsteklasses kodekompetanse i en journalist, grafiker eller redaktør.

Human nedbemanning

Det norske arbeidslivet er i hovedsak et sympatisk arbeidsliv, og ledere ønsker ofte at nedbemanning skjer så skånsomt som mulig. Der man i andre land og i enkeltbransjer uten videre plukker ut de svakeste og erstatter noen av dem med nye folk, prøver mange - og NHO - å komme så langt som mulig på andre måter. En metode er å tilby de eldste solide sluttpakkeavtaler som kan gi dem en økonomisk buffer frem til ordinær pensjonsalder.

62-åringene må få nye jobber

Premisset for kritikken mot NHO er at de som slutter i en bedrift eller organisasjon som 62-åring forlater arbeidslivet for godt, altså det motsatte av det vi som samfunn ønsker. I praksis er det dessverre slik for mange.

Det forklarer politikernes sterke reaksjoner mot NHO. De tar for gitt at den siste delen av arbeidslivet må foregå på samme arbeidssted som årene før.

Men samfunnets behov og behovet til bedrifter i rask omstilling møtes ikke nødvendigvis hvis det skal ligge som premiss. Vi må kunne snakke om et langt arbeidsliv som inkluderer jobbskifter også etter fylte 60. Diskusjonen må handle om hva som står i veien for sekstiåringene i arbeidsmarkedet. Det er ikke nødvendigvis fordommer, eller mangel på kompetanse. En kompetanse som er unnværlig et sted, kan være nøkkelkompetanse et annet sted. Tersklene finnes også i kostnader og ulemper knyttet til eldre arbeidstakere, som høye pensjonskostnader og særordninger.

Seniorarbeidslivet

Mange av oss kommer til å oppleve at kompetansen kommer bakfra og biter oss i leggen, uansett hvor mye vi oppdaterer og utvikler oss. Skal vi være i jobb så lenge som vi og samfunnet ønsker, må vi diskutere hva som skal til. Samme arbeidsgiver de siste 10–20 årene av arbeidslivet kan ikke være det eneste svaret.

Flere kommentarer av Trine Eilertsen: