Kronikk

Skaper høyere lederlønninger bedre bedrifter?

  • Harald Dale-Olsen
    Forsker, Institutt for samfunnsforskning

Økonomiske belønninger til ledere i næringslivet må fastsettes i åpenhet for at de skal kunne forstås og oppfattes som rettmessige. Det har vist seg vanskelig å påvise en klar sammenheng mellom ledernes lønninger og de resultatene en bedrift oppnår, skriver <strong>Harald Dale-Olsen</strong>, forsker ved Institutt for samfunnsforskning.

Kronikk
Dette er en kronikk. Meninger i teksten står for skribentens regning.

ET TILBAKEVENDENDE TEMA i den offentlige debatt har vært forargelse og indignasjon over nivået på topplederavlønningene, med bonuser, opsjoner og pensjoner som en vanlig arbeidstager bare kan drømme om. Høye avlønninger, inklusive aksjer og opsjoner, kan forsvares på flere måter, men ofte begrunnes de ved at lederne må få riktige incentiver. Men ut fra foreliggende kunnskap vet vi faktisk ikke om dette virker. Det er derfor tvilsomt om det er andre enn lederne selv som tjener på dagens ordninger.Selskaper som Visma og Tandberg Data avvikler sine aksje— og opsjonssystemer. Dette kan forstås i lys av problemer knyttet til lederavlønningen. En leder skal sørge for at en virksomhet drives best mulig. Gjennom dette sikres eierne best langsiktig avkastning av sine investeringer. Når en leders avlønning begrunnes ved at den skal gi lederne riktige incentiver til å drive virksomheten best mulig, antar man implisitt at eiere og ledere har ulik grad av informasjon og interesser - hvis interesser og informasjon var lik, ville ikke lederne trenge incentiver.Hvordan skal eierne dermed få lederen til å sikre maksimalt langsiktig utbytte? Siden en leders innsats sjelden kan observeres direkte, er en løsning å knytte lederens avlønning til ett eller flere målbare resultater, for eksempel bedriftens profitt eller aksjekurs. En typisk kontrakt består av to deler; en fast grunnlønn, og en del som er avhengig av bedriftens resultat, på linje med akkordsatser. Bonuser og opsjoner er eksempler på den delen av lønnen som avhenger av resultater.UTALLIGE BIDRAGtil økonomisk teori har understreket de positive virkningene av incentivlønn, som er stadig viktigere for lønnsfastsettelsen for ledere så vel som ansatte. Samtidig er det påfallende svakt empirisk belegg for at incentivlønn for ledere faktisk virker etter hensikten. For arbeidere i visse yrker og stillinger har man funnet begrenset støtte for at pengepremier fungerer. Men ingen studier har klart å påvise empirisk en sterk sammenheng mellom lederlønninger og de resultatene virksomheten oppnår. Vi vet følgelig ikke om det å knytte mer av lederens avlønning til virksomhetens resultat gjør at virksomheten drives bedre.Særlig usikkert er det om aksjer og opsjoner motiverer ledere til god innsats. Det virker tilforlatelig nok å anta at lederen får sammenfallende interesser med eierne dersom hans belønning knyttes til resultatet for eierne (aksjonær- verdi), men det er et åpent spørsmål om det virker i praksis.Det er flere grunner til at resultatbasert avlønning basert på aksjer og opsjoner er problematisk, i hvert fall hvis formålet er å gi korrekte incentiver. Resultatlønn kan virke mot sin hensikt fordi mennesker allerede har en iboende motivasjon til å gjøre en god innsats. Jobben blir utført av andre årsaker enn ønsket om materielle goder, for eksempel glede og interesse. Ved at lederen har langt større frihet i å påvirke sine arbeidsoppgaver, selskapets strategier og resultat (hva/hvordan det registreres), avviker lederens arbeidssituasjon fra en vanlig arbeiders.Ensidig vekt på økonomisk kompensasjon svekker de immaterielle sidene av lederoppgavene. Dette får særlig konsekvenser for opsjoner og aksjebasert avlønning. Enron-skandalen viste hvor lett det er å manipulere disse belønningsformene. Forhåpentlig er skandalene særtilfeller, men selv med hederlig adferd vil en dårlig leder premieres hvis avlønningen er knyttet til aksjekurser, og "bobler" i økonomien driver aksjekursene til himmels.HVORFOR ANVENDES OPSJONERog aksjebasert avlønning når de har så klare mangler? For å forstå dette må man forstå utbredelsen i USA, som også har stor innflytelse på lederfilosofier i Norge. Etter Enron er det nesten ingen som hevder at de såkalte "gode" incentivegenskapene til aksjer og opsjoner er grunnen til at de fortsatt er utbredt. De fleste analytikere viser til de gunstige skatte- og regnskapsreglene i USA. Sentrale amerikanske forskere mener også at selskapene grovt undervurderer de reelle opsjonskostnadene for selskapene sett i forhold til opsjonsmottagerens verdsetting. Det skjer blant annet fordi det tilsynelatende ikke koster noe å dele ut opsjoner.Andre forskere ser derimot bruken av opsjoner som et ledd i ledelsens kamp for å øke sin del av overskuddet, som er gjort mulig gjennom manglende uavhengighet mellom styre og leder. Mens en tilsvarende avlønning i rene penger ville vekke oppsikt, tilslører opsjonsbruk det reelle nivået på avlønningen, og demper ubehageligheter hvis noen skulle mene at nivået er urimelig høyt ("kostnader grunnet offentlig forargelse"). Felles for begge forklaringene er at eierne taper penger på ordningene.Hvilke andre begrunnelser for generøse lederavlønningen finnes? Ledere har oftere høyere utdannelse/mer kompetanse enn en gjennomsnittsarbeider. Ledere kan derfor være mer produktive og bør dermed motta mer lønn. Lederne har mye ansvar og usikre stillinger, siden de kan måtte fratre stillingene av grunner som er utenfor deres kontroll, med de negative konsekvenser det har for videre karrière. Som kompensasjon for ansvar og risiko mottar derfor lederne en lønnspremie. Høye lederlønninger begrunnes ofte med at dette er nødvendig for å rekruttere eller beholde gode ledere. For flertallet av norske ledere er utlandet ikke et aktuelt alternativ, men visse ledere opererer i et internasjonalt arbeidsmarked, og for disse er motivet reelt.NÅ SKAL VI HUSKEat Norge er et land med sterke likhetsnormer, hvor lønnsforskjellene mellom de som tjener mest og de som tjener minst er blant de minste i verden. Dette avspeiles også i ledernes avlønninger, som er lave sammenlignet med lederavlønningen i alle andre land. De fleste bedriftsledere mottar ikke så mye mer enn det dobbelte av en gjennomsnittsarbeiders lønn. Selv for topplederne i de største norske konsernene utgjør ikke vanlig lønn og bonus mer enn 10 ganger arbeiderlønnen (høylønnstoppledere finnes, men de er veldig få).Vi har ikke et godt og detaljert bilde av aksje- og opsjonsbruken i Norge, men en studie ved Norges Handelshøyskole som undersøkte selskaper som var notert på Oslo Børs, fant at i 2000 mottok topplederne i gjennomsnitt drøye 2,8 millioner kroner i total lederkompensasjon. Opsjonsverdien utgjorde 38,4 prosent av lønnen. I USA er pengelønnen til topplederne rundt 90 ganger så høy som gjennomsnittslønnen for en produksjonsarbeider. Når verdien av opsjoner og aksjer blir regnet inn, var i 2000 ledernes avlønning 570 ganger større enn gjennomsnittsarbeiderens (forskjellen påvirkes dog av kursutviklingen). Verdien av opsjonene utgjør mesteparten av kompensasjonen i USA, men altså kun en mindre del i Norge.Selv om forskjellene er mindre i Norge enn i andre land, er det viktig å ha åpenhet rundt lederavlønningen. Det gjelder ikke minst fordi forskjellene mellom ledere og arbeidere sjelden blir beskrevet ut fra gjennomsnittlige ulikheter, men på grunnlag av nokså få ekstreme tilfeller. Hvis disse fremstår uten noen årsak eller forklaring, blir de oppfattet som uforenlige med likhets- og rettferdsnormer. Om lederlønnen blir fastlagt gjennom åpne ordninger, motivert ut fra empirisk etablerte prinsipper, vil den lettere forstås og oppfattes som legitim.Avvikling av aksje- og opsjonssystemer med økt åpenhet rundt ledernes avlønning er derfor klart i arbeidstagerorganisasjonenes interesse. Siden vi har få holdepunkter for å hevde at aksjonærene tjener på disse ordningene, er dette også i aksjonærenes interesse.

Les mer om

  1. Kronikk

Relevante artikler

  1. KULTUR

    Disse ti Schibsted-toppene tjente 68 millioner i fjor – mens mediehusene kuttet ansatte

  2. ØKONOMI

    Toppledere i det offentlige tjener mer enn i privat sektor

  3. POLITIKK

    De er mektigst i landet, men tjener mindre enn staben

  4. KARRIERE

    Når har jeg rett på overtidsbetalt? Jobbeksperten svarer.

  5. ØKONOMI

    33 av 42 toppsjefer i statens heleide selskaper tjente mer enn Erna Solberg

  6. NORGE

    Statlige sjefer har dobbel så høy lønnsvekst som vanlige folk