Kronikk

Makt er noe av det farligste vi utsettes for

  • Hanne Kristin Rohde

Jeg har dessverre opplevd selv å måtte sykemelde meg på grunn av en sjef som kun var en administrator med få eller ingen menneskekunnskaper, skriver Hanne Kristin Rohde. Hun er tidligere leder for seksjon volds-og seksualforbrytelser i Oslo politidistrikt. Braastad, Audun/NTB Scanpix

Mange ser på ledelse som en forfremmelse, mens det i realiteten er et valg. Et livslangt, forpliktende, etisk valg.

Kronikk
Dette er en kronikk. Meninger i teksten står for skribentens regning.

Det er dessverre mye som tyder på at lojalitetskravet i politikulturen er så sterkt at ansatte opplever seg målbundet. Og hvis du våger å si noe, risikerer du å bli både irettesatt og beordret til å tie. I dette landskapet skal ledelse og lederutvikling få vekstvilkår. Det er ikke umulig, men det krever mer enn fine ord fra Justis— og beredskapsdepartementet, ord som minner om luft.

Hva med etisk ledelse?

Det etiske credo sier oss at vi ikke skal skade andre mennesker i vår jobbutførelse. Å forvalte makt på en klok måte skiller egnede ledere fra de uegnede. Avlæring av egoisme og styrking av altruisme er et livslangt mentalt prosjekt. Vi slites hele tiden mellom hensynet til oss selv og hensynet til andre. Ledere må lære mer om altruismens betydning og jobbe med å fjerne egoismens ødeleggende fordelstenkning.

I Prop 61 LS (2014-2015) Endringer i politilov mv. skriver Justis- og beredskapsdepartementet om ledelse og lederutvikling/lederrekruttering. Slik jeg leser departementets formuleringer,utelates detjeg kaller lederskap i betydningen etisk ledelse.

Dessuten har departementet formulert seg på en slik måte at det er litt vrient å se om det faktisk ligger noe banebrytende nytt i prop 61. Derfor er jeg også usikker på hva som kan forventes av forbedringer eller sagt på en annen måte - hvordan de konkrete føringenevil falle ut i praksis. Fordi det å endre en ledelseskultur må være noe av det vanskeligste ledere står overfor.

Ledelse er ikke en forfremmelse

Selv har jeg vært en del av politikulturen i til sammen 25 år, og en aktiv medvirkende del av lederkulturen i 20 år. Jeg ble ansatt som fersk førstelinjeleder etter en lengre lederrekrutteringsprosess iverksatt av daværende politimester Willy Haugli.

Da jeg 1.1.1994 trådte inn i min første lederstilling, var det uten annen kompetanse enn juridikum. Lederutdanningen ble fylt på underveis. Kulturen den gang var at mange ble ledere fordi det var deres tur.

Flotte, engasjerte, dyktige fagfolk ble ledere, ut fra den misforståelsen at ledelse er en forfremmelse. Så galt kan det gå.

Det er fortsatt mitt inntrykk i 2015 at mange ser på ledelse som en forfremmelse, mens det i realiteten er et valg. Et livslangt, forpliktende, etisk valg.

Jeg verdsetter svært høyt regjeringensvisjoner om å gripe tak i ledelseskulturen i politietaten, men jeg synes at departementetsformuleringer er altfor generelle, vanskelige å si seg uenig i, og derved blirde lite forpliktende.

Det er først når vi begynner å skrelle av lag for lag, se gjerne for deg en løk, at vi kommer inn til kjernen av ledelse, nemlig det ledelsesetiske perspektivet. Formuleringene virker basert på intellektuell kapasitet til resultatoppnåelse, og synes å glemme etiskledelsestenkning basert på forskning.

Hvordan endre en ledelseskultur

Under har jeg tatt for meg et par avsnitt fra prop 61,med noen korte kommentarer fra mitt ståsted:

"Departementet forventer større oppmerksomhet mot ledelse i politietaten fremover. Ledelse skal være fremtredende i alle ledd av organisasjonen, fra tjenesten ute på patrulje og opp til politidirektørens ledergruppe."

Flott. Spørsmålet er hvordan endre en ledelseskultur.

En ledelseskultur kan definitivt endres ved å vektlegge lederens etiske valg.

Den som velger ledelse som karrierevalg, har gjort et mer eller mindre bevisst etisk valg. Å stille seg foran en gruppe mennesker og si at du er deres leder, er å ta ansvar for andre menneskers trivsel, noe av deres utvikling, noe av deres mentale og fysiske helse og noe av deres jobbkarriere og lønnsutvikling.

I sum berører dette også medarbeidernes familier og deres totale livskvalitet. Dette er et stort ansvar for alle oss som fristes inn i ledelse. Derfor må lederkandidater både bli spurt og spørre seg selv om de ønsker og er i stand til å påta seg et slikt ansvar.

En minimumsvariant av det etiske lederansvaret blir å forplikte seg til ikke å skade andre mennesker.

Det samme kan sies om lærere som skal utøve makt og myndighet over barn og ungdom.

LES MER:

Les også

Politiansatte i Hordaland med svært lav tillit til egen ledelse

Måtte sykemelde meg

Jeg har dessverre opplevd selv å måtte sykemelde meg på grunn av en sjef som kun var en administrator med få eller ingen menneskekunnskaper.

Sykemeldingen opplevde jeg som et nederlag. At jeg ikke var sterk nok til å tåle, føltes tungt. Legen min derimot mente at jeg burde komme meg vekk. Jeg valgte å bli. Riktignok må vi nok alle måtte påregne å rydde plass til en idiot eller to i våre liv. Lederrollen derimot bør ikke ha plass til folk som ikke bryr seg om menneskene de skal lede, hvor lederens klokskap, menneskesyn og etiske sans er helt eller delvis fraværende.

"Politiet skal være en aktiv og kreativ etat der ansvar og ledelse preger alle fra bunn til topps. Det skal sikres god ledelse der hvor oppgavene skal løses, og ledes med fokus på åpenhet, læring og utvikling i et samfunn som stadig er i endring. Politiet skal vektlegge ledelse i alle deler av virksomheten, herunder i det forebyggende og operative arbeidet og straffesaksarbeidet."

Ingen kan vel være uenig i dette. Men hva betyr det egentlig? Hva innebærer det at ledelse skal prege organisasjonen fra bunn til topp?

Kan ikke kurse oss til etisk bevissthet

Heidi von Weltzien Høyvik (2003) ved Senter for etikk og ledelse på BI sier at vi må utvikle etisk kompetanse i organisasjoner og lære oss å artikulere verdier gjennom etisk refleksjon.

Hun understreker altså det åpenbare: Det er ikke tilstrekkelig å formulere skriftlige verdier for en organisasjon selv om prosessen er god.

Verdiene må uttrykkes gjennom eksempler fra hverdagen om de skal bli internaliserte verdier for ledere og medarbeidere.

Vi kan med andre ord ikke kurse oss til etisk bevissthet.

Det må trenes gjennom etiske samtaler og refleksjoner. Hverarbeidsplass, herunder politietaten, må sette øynene på hvilke etiske dilemmaer som preger hverdagen. Disse etiske dilemmaene må finne sin løsning gjennom kollektive refleksjonsprosesser og individuell internalisering.

Og: Ikke helt ulikt individet — det er når du står i det verste at det kan gå oppover. Det er da organisasjonen kan lære av sine feil. Hvis det er vilje til det.

Kan leve i etisk blindhet

Konkrete etiske dilemmaer i politietaten er åpenhet og ærlighet i leder/medarbeiderrelasjoner. Monika-saken har dessverre avdekket en fryktkultur helt ut i det offentlige rom.

Det er vondtog leit, fordi jeg vet at det finnes så uendelig mange gode, flotte, arbeidsomme medarbeidere i politietaten, med både vilje og evne til å være gode ledere.

Men skal organisasjonen bli 20 % bedre, må topplederne bli 20 % bedre. Jeg vetat det på toppnivå hersker en stor grad av fornektelse over at det finnesen fryktkultur. Dette kan blant annet begrunnes i lederensetiske blindhet, altså at de det gjelder faktisk ikke ser problemet.

Lederne ser ikke selv at de er i et etisk uføre. De forstår ikke at egen væremåte, egen adferd, egen ansvarsfraskrivelse virker negativt på andre og derved blir kulturbærende.

En hel organisasjon kan leve i etisk blindhet. Dette er imidlertid ikke min oppfatning av politietaten. Når ledere som faktisk forsøkte å støtte varsleren Robin Schaefer sier opp, mens det fra andre med langt større grad av ansvar er dørgende stille, kanskje i et håp om at verkebyllen går over av seg selv, da er det fare på ferde.

Må leves som hverdagspraksis

Dersomden etiske kulturen hadde fungert, ville flere fratrådt sin stilling. Det er psykisk nedbrytende å oppleve at hverdagen kolliderer med egne verdier. Det handler om etisk handling.

Flere ledere burde som Rigmor Isehaug tatt et etisk oppgjør med egen organisasjon. Hun er for øvrig neppe den som burde sagt opp.

Skal politietaten lykkes i "åpenhet, læring og utvikling", må etter mitt skjønn etaten øke sin etiske kapital.

Vi har hatt en bølge av verdiprosesser i de fleste organisasjoner de siste 15-20 årene, således mangler så visst ikke det skrevne verdiordet.

Mangelvaren finnes i etterlevelse og praksis .

Verdier skal etterleves, ikke leses opp i festtaler eller bekreftes i styringsdokumenter som alibi for satsing.

Det bør ikke lenger nytte bare å snakke om det behagelige og usanne, mens man tier om det ubehagelige og sanne. Det er stor forskjell på organisasjoner med forfektede verdier og de som har etablert bruksverdier i praksis.

Ledelsesetikk må ikke ende opp som bare teori og kunnskap, men må leves som hverdagspraksis. Her ligger formentlig en av etatens akilleshæler på ledelseskultur.

Ledere mobber og trakasserer

"Ledelse skal vektlegges som eget fag og egen karrierevei. Lederne må se sin betydning som rollemodeller og kulturbærere, og lederstillinger i politiet skal være attraktive for både interne og eksterne søkere. Vektleggingen av ledelse som et eget fag er nødvendig for å bevisstgjøre den enkelte leder om det ansvaret vedkommende har, og for å sikre at ledelsesbeslutninger treffes på grunnlag av kompetente og kvalifiserte avveininger."

Arbeidsmiljøloven og norsk lovverk skal sikre ansatte et godt arbeidsmiljø, medvirkning og medbestemmelse.

Vi har en verneombudsordning og arbeidstakerorganisasjoner som blant annet skal se til at arbeidstakerne ikke lider overlast fra overordnede.

Likevel viser det seg at ledere er de mest representerte mobberne.

I over 50 % av påvist mobbing og trakassering er lederen opplevd som problemet (Arbeidstilsynet, artikkel under kontroll og veiledning om arbeidsmiljø 2012).

I en undersøkelse foretatt av universitetet i Bergen, Psykologisk fakultet (Einarsen mfl, 2007) viser det seg at 62 % oppgir ledere som mobbere.

Ledere som bedriver destruktiv ledelse, utsetter medarbeidere for psykiske lidelser som er helsefarlige.

"Ledelse er noe av det farligste som finnes", sier forskeren Jan Kjetil Arnulf (2012).

Stygge kommentarer i plenum

Det finnes mobbing og trakassering også i politietaten. Fortsatt er det ansatt ledere med vondt i viljen. Jeg har stått i slik trakasserende ledelse selv, og jeg har sett kollegaer bli utsatt for stygge kommentarer i plenum fra sin egen overordnede.

De siste ukene har det pågått en aksjon i sosiale medier, #jegharopplevd, hvor kvinner( og noen menn) skriver om seksuell trakassering. Det er uhyggelig lesing. Årsaken til at jeg nevner den aksjonen her, er fellesnevneren med hersketeknikker fra ledere i arbeidslivet: Fraværet av reaksjoner fra andre som er vitne til trakasseringen.

Den amerikanske organisasjonspsykologen Edgar Shein påpekte at 80 % av medlemmene i en organisasjon overlever ved passivitet. Og her er vi ved kjernen av en ikke uvesentlig utfordring: Du sier ikke ifra, fordi du vet at sjefen blir trodd og ikke du.

Du griper heller ikke inn dersom en kollega blir hundset, fordi du orker ikke bråk.

Du foretrekker å gi støttende kommentarer i etterkant. Et skritt på veien til bedre ledelse vil utvilsomt være at ledere som observerer at lederkollegaer utviser uakseptabel adferd må begynne å si ifra. At ledelse er et fag, er viktig og riktig. Dog er det vanskelig å ta eksamen i holdninger.

De unge lar seg ikke skremme

Lederen som ”rollemodell og kulturbærer” må virkelig evne å ta inn over seg at egne handlinger blir de ansattes holdninger. For en del år tilbake måtte påtalejuristene ved Oslo politidistrikt gjennom en kamp for å beholde to parkeringsplasser i garasjen under politihuset. Plasser de brukte i forbindelse med kvelds- og nattevakter. Det trengtes flere plasser til politiets kjøretøyer, og toppledere i administrasjonen med arbeidstid 8-16 var ikke villig til å gi fra seg sine, antakelig begrunnet med at de satt høyere på rangstigen. Det ble bråk den gang, og det ville antakelig blitt enda mer bråk i dag.

Dagens unge lar seg hverken inspirere eller skremme av selvutnevnte lederstjerner.

Ledelse innebærer å få makt over andre mennesker på en måte som gjør at maktmisbruk kan bli følgen. Utvelgelse av ledere bør derfor bli gjort på en mer profesjonell og grundigere måte enn det ofte gjøres idag.

Menneskeorienteringen i ledelse og iutvelgelsesprosesser er altfor lite vektlagt i politietaten, noe jeg antar forflere organisasjoner.

Blir i det hele tatt ledere rekruttert etter etiske prinsipper og verdier? Jeg har aldri sett en stillingsannonse hvor ett av kravene er "etisk bevissthet".

Organisasjoner er vanligvis opptatt av å få resultatorienterte ledere. Og det skulle bare mangle at ikke resultater er i fokus. Men siden det er medarbeidere som oppnår resultater og ikke organisasjonskartet eller lederen alene, må ledere rekrutteres etter sine kvalifikasjoner til å lede andre mennesker. Ledelse er å oppnå målsatte resultater sammen med andre. Utfordringen ligger i definisjonen av "sammen med andre".

Kuvaas mfl ( 2012) viser nøye sammenhengen mellom økonomiske resultater og støttende ledelse:De beste menneskelederne får de beste resultatene.

Å beherske personalledelse er avgjørende

Siviløkonom Sverre Hope skriver i sitt debattinnlegg i Dagens Næringsliv fredag 17. April 2015 at ”en rask rundspørring hos handelshøyskolene i Oslo og Bergen, NTNU samt juridisk fakultet i Oslo, avslører at ingen av dem har personalledelse i praksis i sine masterprogrammer. Nevnte institusjoner må antas å være blant hovedleverandørene av ledere i næringslivet.”

Å beherske personalledelse er helt avgjørende for å lykkes som leder, og det er underlig at disse lederfabrikkene ikke har tatt dette inn over seg. Hva tenker departementet om utdanning og trening innen ledelse av mennesker? Det står for meg som temmelig uklart.

"God ledelse vil sikre riktig prioritering av oppgaver, som igjen fører til at de ansatte lettere treffer de riktige valgene i pressede situasjon.

For å understøtte en god utvikling på ledelsessiden, vil departementet legge til rette for at politiet kan ha en bred tilnærming ved rekruttering av ledere. Fremover skal det ikke være et krav at man er jurist eller politiutdannet. Politiet skal rekruttere ledere fra kompetansegrupper som kan være relevante for ledelse i etaten. Personer med annen bakgrunn enn fra politiet, vil kunne bidra med nye impulser og se ting med andre øyne. Lederutdanningen i politiet skal videreutvikles, og skje systematisk gjennom Politihøgskolen. Også andre læresteder som kan gi politiledere økt og relevant kompetanse, skal benyttes. Politihøgskolens tilbud om slik videreutdanning skal systematiseres og utvikles, slik at det blir et moderne lederfokus i de programmer som tilbys. Dette vil sikre tilførsel av nye impulser for lederne, og slik sett forankre ledelse bedre i etaten."

Politihøyskole kvalifiserer ikke til god ledelse

Jeg er hjertens enig i at hverken politihøyskole eller juridikum i seg selv kvalifiserer til god ledelse. Det er greit at det skal rekrutteres fra flere lag. Men igjen er det viktig å ta inn over seg forskning på suksessfaktorer, forskningsresultater som i årevis synes å ha vært undervurdert eller oversett:

Emosjonell intelligens utgjør hovedforklaringen på godt lederskap (Goleman 1999). Å være resultatorientert er en ren intellektuell dimensjon i ledelse. Å være relasjonsorientert/etisk orientert er en intellektuell/emosjonell dimensjon i ledelse.

Det er den emosjonelle/etiske dimensjonen som skiller de fremragende lederne fra de alminnelige .

Basert på bred forskning synes det å være et etisk viktig rekrutteringsspørsmål å jakte på emosjonelt dyktige ledere. Fordi:

  • De oppnår de beste målbare resultatene (Goleman og Boyatziz 2008)
  • De oppdager medarbeidernes sensitivitet for ulike påvirkninger. Vi er alle vandrende romaner med ulikt reaksjonsmønster
  • De skaper de beste arbeidsmiljøene
  • De skaper motivasjon
  • De ivaretar helse
  • De forstår og kan praktisere etisk ledelse
    Mange av oss som har vært ledere en del år, kan kjenne igjen følgende scenario: En medarbeider du har full tillit til forteller deg at hun sliter med depresjon og følelsesmessig ustabilitet på grunn av et slitsomt parforhold. Dette merkes tydelig på jobben hvor kollegaene daglig er vitne til hennes mentale nedturer. Du er den eneste som kjenner hennes bakgrunn, og hun insisterer på at ingen andre skal vite om den. Så begynner det å komme inn klager fra kollegaene etter at hun har eksplodert i ordinære samarbeidssituasjoner hvorpå hun løper gråtende til sitt kontor. Hele arbeidsmiljøet begynner etter hvert å preges av hennes mentale ustabilitet.

Hva bør du som leder gjøre i denne situasjonen. Hvilke etiske perspektiver ser du, og hva er din emosjonelle reaksjon som leder? Ledelse handler ikke bare om prioritering av oppgaver. Tiden er overmoden for en etisk/emosjonell dimensjon i ledelse av norsk politi. Hvordan har departementet tenkt å gripe an denne siden av ledelse som fag?

Svært mange ønsker en dreining

Jegønsker etatens beste og at publikum har et politi som både innad og utad står for kvalitet og kompetanseutvikling.

Min oppfatning allerede før jeg sa opp i politiet i 2014 er at svært mange ønsker seg en kulturell ledelsesdreining. For å få til dette må gjennomføringsevne til fornyedereformer og fornyetlederskap på banen, med ledelsesetikk som førendeingrediens. Etikk setter utvilsomt lys på kulturelle svakheter, og det er slett ikke alle kulturelle svakheter som tåler etikkens rampelys. Underkastelse, blind lojalitet, autoritetsfrykt, etablerte straffesystemer, udemokratiske beslutningsprosesser er bare noen kjente uetiske kulturelle normer.

Vi har en av verdens beste politietater med høyest tillit i befolkningen. Denne tilstanden vil bestå om vi nå i moderne tid lar all lederrekruttering og lederopplæring skape forpliktelse til de mellommenneskelige verdiene. Det er først da, og bare da, at organisasjonen lykkes i å endre sin ledelseskultur.

Hanne Kristin Rohde er tidligere leder for seksjon volds-og seksualforbrytelser i Oslo politidistrikt. Hun sa opp jobben sommeren 2014.

Følg Aftenposten meninger på Facebook og Twitter.

  1. Les også

    Frykt for «rabalder» i media kan ha stoppet Monika-saken

  2. Les også

    Ukjent notat viser hvorfor politiet holdt fast på selvmord

Les mer om

  1. Kronikk
  2. Politiet
  3. Ledelse

Relevante artikler

  1. KRONIKK

    Aldri før har det vært så mange alvorlige psykiske symptomer hos enslige mindreårige asylsøkere | Hellen og Michelsen

  2. KRONIKK

    Kronikk: Språklig søppel er en trussel mot demokratiet

  3. KRONIKK

    Nina Witoszek advarer: Normaliseringen av nasjonalisme og fremmedhat er moralsk forkastelig, men ikke ny

  4. SID

    Erlend (18): Hvor er debatten rundt Den nordiske motstandsbevegelsen?

  5. KRONIKK

    Et kristent og feministisk ja til dagens abortlov

  6. DEBATT

    Kort sagt, fredag 5. januar