Hva skal til for å fremme kjønnsbalanse og likestilling i norsk næringsliv?

  • Sigtona Halrynjo
  • Mari Teigen
Kjønnskvotering i bedriftsstyrer – bør Norge følge EU? spør kronikkforfatterne. På bildet: Likestillingsminister Anette Trettebergstuen (Ap) under åpningen av Nordiske Mediedager 2022.

Kjønnskvotering svarer antagelig bare på en liten flik av spørsmålet.

Dette er en kronikk. Eventuelle meninger i teksten står for skribentens regning. Hvis du ønsker å sende et kronikkforslag, kan du lese hvordan her.

Regjeringen har varslet mulig utvidelse av lovreguleringen av kjønnsbalanse i bedriftsstyrer. Utvidelsen gjelder privateide aksjeselskap (AS). Børsnoterte (ASA) og offentlig eide selskap er allerede omfattet av slik regulering.

Initiativet ligner EU-kommisjonens nye direktiv. Det skal regulere kjønnssammensetningen i styrene til de børsnoterte selskapene samt de største virksomhetene i hele EU-området.

Den norske kvoteringsregelen for bedriftsstyrer har stått modell for EU, men EU har gått noen skritt lenger. De inkluderer alle de største selskapene, etter omsetning og antall ansatte – ikke bare de børsnoterte.

Hvorfor skulle ikke Norge gå like langt som EU? Hva har vi lært av den norske reguleringen så langt? Har kjønnskvotering i bedriftsstyrer bidratt til å fremme kjønnsbalanse i norsk næringsliv? Core Senter for likestillingsforskning kartlegger kjønnsbalansen i toppledergruppene i de største selskapene i norsk næringsliv. Årets topplederbarometer kan gi noen svar.

Kjønnskvotering i bedriftsstyrer virker til å fremme kjønnsbalanse i styrer, men bidrar ikke nødvendigvis med så mye mer. La oss forklare.

Styrekvotering sikrer kjønnsbalanse i styret

Ifølge dagens lovregulering skal «begge kjønn være representert» i styret hvis styret har to eller flere medlemmer. Reguleringen stiller krav til kjønnsfordeling ut fra styrets størrelse. Denne reguleringen omfatter de børsnoterte allmennaksjeselskapene (ASA), offentlig eide selskap og samvirkeselskap.

Før kjønnskvoteringsregelen ble vedtatt i 2003, var bedriftenes styrerom så å si kvinnefrie soner. I ASA-styrene var kvinneandelen 6 prosent, i dag er den 43 prosent. I AS-styrene sto det noe bedre til. Der var kvinneandelen 15 prosent i 2002. I dag har den økt til 20 prosent, ifølge SSB.

Kjønnskvotering i bedriftsstyrer virker til å fremme kjønnsbalanse i styrer, men bidrar ikke nødvendigvis med så mye mer

Topplederbarometeret kartlegger kjønnsfordelingen i de 200 største norske selskapene etter omsetning. Det viser det samme: 21 prosent kvinner i AS-styrer og 42 prosent kvinner i ASA-styrer.

Kjønnskvoteringsregelen gjør det den skal gjøre: Den sikrer kjønnsbalanse på området som reguleres.

Fortsatt kvinnefrie soner

Det er i dag kun privateide AS som ikke omfattes av krav om kjønnsbalanse i styret. Det betyr at noen store selskap kan velge å ha kun menn (eller kun kvinner) i styret.

Blant de private AS-ene som inngår i Core Topplederbarometer, finnes det fortsatt kvinnefrie soner. 31 prosent av de private AS-ene har bare menn i styret. Det vil si 32 av 103 private AS-er.

Hvor rimelig det er at store selskaper som kan ha rene mannestyrer, inngår i debatten om utvidelse av kvoteringskravet?

Styrekvotering fremmer ikke kjønnsbalanse i ledelsene

Da kvoteringsregelen ble vedtatt i 2003, var forventningen at det ville føre til at kvinneandelen økte i toppledelsen av virksomhetene. Våre tall tyder på at det ikke skjedde:

  • Kvinneandelen blant styrelederne er lav – 1 av 10, enten det er snakk om ASA eller private AS.
  • Kvinneandelen i ledelsen øker ikke mer i ASA enn i private AS.
  • Blant administrerende direktører er situasjonen omtrent den samme: 13 prosent kvinner i private AS og 14 prosent i ASA.
  • Det samme gjelder ledergruppene: 25 prosent kvinner i ASA og 26 prosent i private AS.

De selskapene som skiller seg ut med høyere kvinneandel i både styre og ledelse, er de øvrige selskapene (offentlig eide, samvirkeselskap og sparebanker).

Vi trenger mer kunnskap om hvordan kjønnsbalanse og likestilling fremmes i disse virksomhetene. Det er lite som tyder på at kjønnskvotering i styret i seg selv fører til mer kjønnsbalanse i ledelsen.

Forskning fra Core understreker behovet for mer kunnskap om hva som former kjønnede karrieremønstre. Det trengs kunnskap og tiltak som kan bidra til å endre sorteringen av kvinner og menn inn i ulike roller i arbeidsliv og familieliv.

Liten fare for bølge av omregistreringer

En bekymring som har dukket opp igjen, er om kvoteringslovgivning vil kunne føre til en bølge av omregistreringer.

På begynnelsen av 2000-tallet sank antall ASA-er. Noen hevdet at selskapene skiftet organisasjonsform for å slippe unna krav om kjønnsbalanse. Vår egen spørreundersøkelse i selskaper som endret registreringsform fra allmennaksjeselskap til aksjeselskap, fant ikke dette.

De fleste svarte at det var mer hensiktsmessig å være aksjeselskap, at endringer i Verdipapirhandelloven hadde betydning og at bedriften var blitt kjøpt opp (Heidenreich og Storvik 2010).

Professor Karin Thorburn ved Norges Handelshøyskole finner at en hovedårsak til nedgang i allmennaksjeselskap, var oppkjøp og de generelt mer krevende rapporteringskravene. Det er knyttet strengere og mer omfattende krav allmennaksjeselskap enn aksjeselskap.

EU ligger an til å gå forbi Norge

En internasjonal smitteeffekt er ubestridelig.

Da Norge vedtok å regulere kjønnssammensetningen i børsnoterte og offentlig eide selskaper i 2003, vekket det enorm internasjonal oppmerksomhet. Situasjonen er den samme verden over: Menn dominerer i de mektigste og best betalte toppstillingene i næringslivet.

Mange land har vedtatt styrekvotering etter norsk modell. I dag reguleres kjønnssammensetningen i de store selskapene i Spania, Island, Frankrike, Belgia, Italia, Tyskland, Portugal og Østerrike.

Etter mer enn 10 år med debatt og tautrekking ble direktivet vedtatt av EU-kommisjonen i juni i år. Forslaget er inspirert av den norske lovgivningen, men EU går lenger. Krav om kjønnsbalanse skal gjelde for de børsnoterte selskapene (ASA), men også de største selskapene, etter omsetning og/eller antall ansatte.

Spørsmålet vi nå bør stille, er dette: Hvorfor skal krav om kjønnsrepresentasjon i Norge avgrenses til organisasjonsform?

Samtidig trengs det en ordentlig debatt om hva som skal til for å fremme kjønnsbalanse og likestilling i norsk næringsliv. Kjønnskvotering svarer antagelig bare på en liten flik av spørsmålet om hvordan man kan fremme kjønnsbalanse på toppen av næringslivet.