Personlighetstester er bortkastet

  • Paul Moxnes
    Paul Moxnes
    Psykologspesialist og professor
Intelligenstester eller personlighetstester bør ikke brukes til å velge ut hvem som skal få plass på en utdanning, eller få en ledig stilling i arbeidslivet, skriver kronikkforfatteren.

De gir en falsk trygghet.

Kronikk
Dette er en kronikk. Meninger i teksten står for skribentens regning.

I Aftenposten 30. juli skriver psykologspesialist Rudi Myrvang at opptakssystemet må suppleres med andre mål for vurdering av egnethet. Han foreslår mål på intelligens (generelt evnenivå) og personlighet.

Myrvang mener at dette vil være en mer hensiktsmessig fremtidig opptaksordning.

Jeg får frysninger langs ryggen av slike fremtidsvyer. De minner meg om forfatteren Aldus Huxleys dystopiske fremtidsroman «Brave New World».

Kvalifikasjoner må bestemme

Intelligenstester eller personlighetstester bør ikke brukes til å velge ut hvem som skal få plass på en utdanning, eller få en ledig stilling i arbeidslivet.

I stedet bør vi la dokumenterte kvalifikasjoner bestemme. Eller trekke lodd når kvalifikasjonene er omtrent like, slik de for eksempel gjør i Nederland, og som Psykologisk institutt har gjort i Norge.

Hadde jeg blitt pålagt å fylle ut en personlighetstest da jeg søkte opptak på psykologistudiet, ville jeg sannsynligvis aldri sluppet inn.

Kan avgjøre om du får jobben

Bruk av personlighetstester er blitt et fenomen som sprer seg i arbeidslivet. Hvilken score du får på fem brede personlighetstrekk, kjent som «The Big Five», kan være avgjørende for om du får jobben. Forskning viser imidlertid at loddtrekning i praksis ville vært en like hensiktsmessig metode for vurdering av egnethet.

«The Big Five» er blitt den rådende personlighetsmodellen. Da gjennombruddet av femfaktormodellen kom på slutten av 1980-tallet, kom en begeistret amerikansk kollega inn på kontoret mitt og sa: «Har du hørt? Kampen om personligheten er over. Svaret er the Big Five!»

Han hadde grunn til å være begeistret. For 20 år tidligere hadde personlighetens betydning som årsak til handling blitt bagatellisert.

Med oppfinnelsen av «The Big Five» kunne forskere igjen (og på en mer overbevisende måte) hevde at personlighetstrekk var verdt å ta med i betraktninger om hvordan mennesker ville oppføre seg.

Ferdighetstester hadde ikke noen fremtid

Hvorvidt tester egner seg til å vurdere jobbsøkeres egnethet, er fremdeles omdiskutert. Slik har det vært siden 1928.

Den innflytelsesrike amerikanske psykologiprofessoren Clark Hull studerte den omfattende bruken av ferdighetstester (ability tests). Han konkluderte med at ferdighetstester ikke hadde noen fremtid. Merk at dette var før personlighetstestenes tid. Ja, begrepet personlighet hadde ennå ikke blitt et eget fagfelt i psykologien.

Hvorvidt tester egner seg til å vurdere jobbsøkeres egnethet, er fremdeles omdiskutert

Det kom først 10 år senere.

Hull var mer opptatt av motivasjon og læring istedenfor testing. Det var viktigere å forstå hva som utvikler mennesker heller enn å måle dem.

Jeg mener dette er et mer fruktbart ståsted i dag for oss som jobber med organisasjon og ledelse.

Svarte ikke til forventningene

Bruken av ferdighetstester spredte seg i mellomkrigstiden og særlig i Europa. Det til tross for Hulls fraråding. Norge og flere andre moderne land opprettet psykotekniske institutter (testkontorer).

Her ble det utviklet tester for å finne ut hvem som var best egnet til å bli baker, gullsmed, lærer og togfører.

Men Hull fikk rett. Testene svarte ikke til forventningene. Dermed opphørte testingen. De psykotekniske instituttene forsvant. Men det gjorde ikke testutviklingen.

Vi fikk etter hvert personlighetstesten Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI). Det er en stor og solid test som slo ut i full blomst i helsesektoren på slutten av 1950-tallet.

I arbeidspsykologien fikk vi noe tilsvarende med testen California Psychological Inventory (CPI). Omtrent samtidig kom MBTI. Det er kanskje verdens mest brukte personlighetstest. Den blir av mange betegnet som uvitenskapelig.

Med den kunne hvermannsen få vite hvem de var, og om de passet sammen. Testindustrien fikk gode dager.

Testingen fikk et nytt nådestøt

Men i 1968, 60 år etter Hull, fikk testingen et nytt nådestøt. Det var året Stanford-psykologen Walter Mischel påviste at personlighetstester ikke var egnet til bruk som krystallkule for hvordan en person ville oppføre seg. Boken hans «Personality and assessment» fikk enorm innflytelse.

Jeg husker hvordan testrommet ved Psykologisk institutt på Universitetet i Oslo ble støvet ned. I vel 20 år ble personlighetstesting liggende med brukket rygg. Men mot slutten av 1980-tallet kom femfaktormodellen «The Big Five», og testingen fikk sin renessanse.

Min skepsis mot personlighetstesting som inntil da hadde vært sterk (vi kunne like gjerne spå i kaffegrut), endret seg nå gradvis i takt med de nye forskningsresultatene.

Personlighetstester så likevel ut til å kunne fungere som krystallkule for arbeidsgivere.

En skjellsettende rapport

Men så kom enda et tilbakeslag.

Året var 2007. Da kom en skjellsettende rapport fra kanskje den tyngste forskergruppen noensinne på feltet. En samling av seks ledende psykologiprofessorer som ikke bare var forskere, men også redaktører av de tyngste og mest prestisjefylte vitenskapelige tidsskriftene i psykologien.

Personlighetstester så likevel ut til å kunne fungere som krystallkule for arbeidsgivere

Deres konklusjon i en artikkel med tittelen «Are we getting fooled again?» førte meg tilbake til nullpunktet.

«Det synes å ha vært en blind entusiasme i feltet de siste 15 årene som har ignorert de grunnleggende forskningsdataene», var budskapet deres.

Sammenhengen mellom resultatet på personlighetstester og jobbadferd er veldig lav «og ofte nær 0», ifølge artikkelen. Den ligger i området mellom 0 og 3 prosents sannsynlighet for «treff».

Dermed var vi tilbake til det Hull forutså i 1928, og det Michel fant i 1968. Ja, enda dårligere.

Gi alle personligheter en sjanse!

Personlighetstester selger som hakka møkk. Jeg tror HR-folk gjennom å outsource personlighetstester til testfirmaer kjøper seg trygghet for at en rekrutteringsprosess blir utført på en best mulig måte. Men dette er en falsk trygghet.

Kaffegrut hadde gjort omtrent samme jobben.

En diagnose er vanligvis et øyeblikksbilde. Men i personlighetstestingens verden er det et øyeblikksbilde som fryses, og som lett blir knyttet til personen som en uforanderlig egenskap, en identitet.

Nyere forskning viser at dette er en gammeldags måte å tenke personlighet på. Personligheten kan trenes. Den kan læres. Dette er godt nytt for testfirmaer. Du er hele tiden i endring. For at arbeidsgiver skal få vite hvem du er, må du testes ofte.

Kjære arbeidsgiver: Ved vurdering av egnethet bør dere gi alle personligheter en sjanse! Er du i tvil? Trekk lodd!

Kilder:

Morgeson, Frederick P., Campion, Michael A., Dipboye, Robert L. (2007) Are we getting fooled again? Coming to terms with limitations in the use of personality tests for personnel selection. Personnel Psychology, Vol 60(4), pp. 1029-1049.

Mischel, W. (1968) Personality and assessment. New York, NY: John Wiley.

Roberts, Brent, W. and Nickel, Laura, B. (2021) Personality Development across the Life Course: A Neo-Socioanalytic Perspective. I: Oliver P. John and Richard W. Robins(editors) Handbook of personality; 4th edition. New York: The Guilford Pres.