Økonomi

Norske kvinner er på styretoppen i Europa. Likevel er andelen kvinnelige næringslivsledere fortsatt lav.

Den norske ordningen med kvotering av kvinner til styrer virker, ifølge en fersk rapport. Men Norge henger bak på antallet kvinnelige toppledere.

Ny rapport ser på hvordan man kan få flere kvinner inn i styrer.
  • Louise Scharff Thommessen

– Holdningen blant europeiske styremedlemmer og investorer er i ferd med å endres, fra hvorfor vi skal ha kjønnsbalanse i styrene, til hvordan man skal få det til, skriver Turid Solvang fra Norsk Institutt for Styremedlemmer til Aftenposten.

Statistikk fra European Women on Boards (EWoB) viser at kjønnsbalanse i Europeiske styrer kan føre til økt innovasjon, konkurransedyktighet, bærekraftig vekst og velstand i samfunnet. Disse statistikkene får støtte i en EWoB-utredning som publiseres torsdag.

Styreinstituttet Solvang leder er medstifter og medlem i EWoB, hvor Solvang er nestleder i styret.

I forlengelsen av EWoB og Institutional Shareholder Services Inc. (ISS) sin kvantitative rapport om kjønnsbalanse og mangfold i europeiske styrerom, lanseres det torsdag en kvalitativ rapport basert på dybdeintervjuer med 20 styremedlemmer og investorer. Studien bekrefter at den norske metoden basert på kjønnskvotering er den mest effektive.

Økt kvinneandel gir forbedringer

Den kvalitative rapporten tar sikte på å avdekke hvilke faktorer som bidrar til kjønnsbalanse på arbeidsplassen, både i styrerommet og på ledernivå.

Rapporten er utarbeidet etter dybdeintervjuer med ledere fra 20 av Europas største selskaper. De er alle enige om at kvinnelige styremedlemmer og ledere bidrar til betydelige forbedringer i en rekke organisasjoner.

Blant hovedfunnene står det at investorer og styremedlemmer i europeiske selskaper er overbevist om at et mangfoldig styre bidrar til verdiskapning og konkurransefordeler.

– Dagens investorer bruker i økende grad mangfold og kjønnsbalanse i sine investeringskriterier, ut fra en erkjennelse av at det er «god butikk», skriver Solvang.

Verdiskapning i europeiske bedrifter er flerdimensjonal. I tillegg til store fordeler ved direkte bidrag fra kvinner i styre- og lederposisjoner, hevdes det at verdiskapning er avhengig av en mer moderne businesskultur, som til stor grad drives framover av en mer inkluderende tilnærming til styring og ledelse.

– Økt kvinneandel i styrene har bidratt til mangfold også utover kjønn. Kvinnene er ofte yngre, har mer og mer oppdatert utdannelse, og kommer fra ett trinn lenger ned på karrierestigen, fortsetter Solvang.

Fokuset på kjønnsbalanse går altså hånd i hånd med et driv mot internasjonalt mangfold, yngre kandidater og et større mangfold i profil og ferdigheter, skrives det i rapporten.

Turid Solvang, daglig leder i Norsk Institutt for Styremedlemmer

Norske kvinner i styretoppen

Kjønnskvotering og andre «myke tiltak» er blant ordningene som kan bidra positivt til europeiske styrers kjønnsbalansering, ifølge rapportene. Her kommer den nordiske kvotemodellen seirende ut.

– Norge var det første landet som innførte kjønnskvotering i styrene, og må kunne sies å ha satt i gang debatten om, og bedring av, kjønnsbalanse i styrene, skriver Solvang.

Den norske kjønnskvoteringsordningen innebærer en obligatorisk kjønnsbalanse i styrene norske allmennaksjeselskaper (ASA).

  • Sosialøkonom Einar Lie skrev i Januar et innlegg om kvinners fortrinn i utdanningssystemet. Les hele sakenher.

Fortsatt langt til mål

Torsdagens rapport tydeliggjør likevel at den norske kvoteordningen ikke har bidratt til en tilsvarende kjønnsbalanse på ledernivå.

Rapporten viser altså et todelt bilde. Samtidig som det de siste årene har blitt ansatt bemerkelsesverdig mange kvinner i Europeiske selskaper, er antallet kvinner i lederstillinger fortsatt lavt. Andelen kvinner i administrerende direktørstillinger har bare økt med 0,5 prosent, fra 3.0 prosent i 2011, ifølge den kvantitative rapporten fra april.

Marit Hoel, leder for Center of Corporate Diversity, slår fast at slike tendenser ikke er overraskende ut ifra dagens ordninger.

– De som ivret for kjønnskvotering i Norge, og så i Europa, hadde veldig store forhåpninger om at rekruttering til styret skulle følges opp av store endringer i lederstrukturene i de store selskapene. Motstanderne av kvotering var redd for det samme – at kvotering ville påvirke rekruttering til toppledelsen. Den ene sidens forhåpninger var den andre sidens skepsis, sier hun.

– De som hadde et ønske om at styrerekrutteringen skulle endre mye på interne forhold i selskapet er nok litt skuffet nå, legger hun til.

Kristina Jullum Hagen, avdelingsdirektør for arbeidsliv i NHO

Kristina Jullum Hagen er avdelingsdirektør for arbeidsliv i NHO. Denne avdelingen har blant annet ansvar for Female Future programmet.

– Vi ser at loven har effekt på styrenivå. Det interessante er imidlertid at selve begrunnelsen for loven faller fullstendig gjennom, altså et håp om at den ville være en spydspiss for likestilling i næringslivet, også på toppledernivå. Nå vet vi at kvoteringsloven ikke fikk en slik effekt, sier Jullum Hagen.

NHO er fortsatt skeptisk til hvorvidt kjønnskvotering er den beste løsningen for å oppnå likestilling på norske arbeidsplasser.

– Vi mener det er helt andre ting som må til for å fremme likestilling. De strukturelle kjønnsforskjellene i næringslivet krever at man jobber langsiktig nedenfra og opp, fortsetter hun.

Scorer lavt på ledelse

Tiltak utenfor den offisielle kjønnskvoteringen har også bidratt til å øke kjønnsbalansen i europeiske styrerom.

Sverige er blant landene som benytter seg av «voluntary targets» modellen, og er ifølge statistikkene det eneste landet i undersøkelsen som topper Norge når det kommer til kjønnsbalanse og mangfold.

– Grunnen til at Sverige rangerer over Norge, er at denne rangeringen baseres på flere faktorer i tillegg til antall kvinner i styret, blant annet antall kvinner i komiteer, antall kvinnelige konsernsjefer og antall kvinnelige styreledere. Det er på de to siste Norge scorer særlig lavt. Her er det åpenbart at vi fortsatt har en jobb å gjøre, skriver Solvang.

Marianne Aalby, finansdirektør i Obos, er derimot bekymret for hvordan kjønnskvotering kan påvirke arbeidsmiljøet på andre måter. Hun uttaler seg her på generelt grunnlag, og ikke på vegne av bedriften.

Marianne Aalby, finansdirektør i Obos.

– Jeg er først og fremst opptatt av at den beste personen skal være på rett plass. Man skal ikke få jobb eller styreverv på grunn av sitt kjønn, og hvis ordningen fører til at man får inn mindre kvalifiserte kvinner, så er jeg imot, sier hun.

Selv er hun opptatt av objektivitet som det viktigste kriteriet når det rekrutteres til styrer og lederstillinger.

Les også: I løpet av det neste året kan den vestlige verdens tre største økonomier bli styrt av kvinner.

Kvotesmitten

Aalby tror likevel at kjønnskvoteringsordningen kan ha hatt en delvis positiv smitteeffekt.

– Jeg tror det kan ha hatt en positiv effekt utenfor Norges landegrenser. Dessuten har ordningen brakt fokus på andre ting enn kjønn, slik som corporate governance, mangfold og fagkunnskap, sier hun.

Marit Hoel, leder for Center of Corporate Diversity.

Marit Hoel mener det først og fremst er andre Europeiske land som har blitt smittet av kvoteordningen. Belgia, Frankrike, Tyskland og Italia er blant landene som har benyttet seg av lignende løsninger.

– Da Norge kom i mål med ordningen i 2008, så nok andre land at dette var en veldig effektiv måte å få fortgang i noe som hadde stått stille veldig lenge, forteller hun.

Hun legger også til at ordningen har endret kjønnskulturen i Norge i selskaper som ikke omfattes av nåværende lovgivning.

– Vi har observert at i det andelen kvinnelige styremedlemmer økte i konsernene, så startet også denne kulturen å utbre seg i AS-ene, legger hun til.

Les også:

Les mer om

  1. Kjønnskvotering