Fra nyttår vil Telenor tilby alle sine kvinnelige ansatte verden over 6 måneders betalt fødselspermisjon.
— I Europa betyr ikke det så mye, men i Asia tror vi at vi kan gjøre en forskjell. Her er det i praksis maks to måneders betalt fødselspermisjon, så dette vil være ganske banebrytende, sier HR-sjef Jon Erik Haug i Telenor.
Han får umiddelbart applaus fra en overlykkelig ansatt i Myanmar, som Aftenposten får snakke med via videokonferanse.
— Dette betyr at jeg og mannen min kan begynne å planlegge å få barn, sier Caroline Yin Yin Htay (39) .
Hun er regnskapssjef i Telenor Myanmar og har ansvaret for 24 ansatte.
80 prosent av dem er kvinner i 20- eller 30-årene.
Flinke ansatte slutter
— Jeg har nettopp mistet to ansatte fordi de fikk barn og ikke hadde mulighet til å komme tilbake etter to måneder. Å få seks måneders betalt permisjon kan være det som skal til for at de fortsetter. Hvis alle skulle bli gravide og slutte på en gang – da har jeg et stort problem, sier Htay og påpeker også at hun har brukt tid, penger og krefter på å lære opp de ansatte.
- Synes du at du har det travelt med barn, jobb, fritid og venner? Slik har de det i resten av Europa. Selv har hun jobbet i utlandet i 15 år, blant annet i Singapore. Hun og mannen har flere ganger snakket om å få barn, men med 2 måneders betalt permisjon, er det uaktuelt for henne.
Dette er det som er vanlig i Asia. Selv om flere land har opp til fire måneders permisjon, gjør ulike ordninger og manglende betaling at det i realiteten dreier seg om to måneder betalt permisjon.
I Europa varierer det mye mer. Mens det i Frankrike gis 14 ukers permisjon etter fødsel (tilsvarende 3,5 mnd), får mødre i Storbritannia 41 uker etter fødsel. Ifølge World Policy Analysis Center har flesteparten av landene i Asia mindre enn 14 uker permisjon. Blant unntakene er Australia, Vietnam, Bangladesh, Iran, Kina, Korea og Japan.
— Jeg har investert altfor mye i utdannelse og karrière til å slutte. Med seks måneder permisjon og familie rundt meg, har jeg mulighet til å få til begge deler, sier Htay, som nå har jobbet to år i hjemlandet Myanmar.
20 millioner – en liten investering
Dette er en av grunnene til at Haug og Telenor nå vil bruke 20 millioner kroner på svangerskapspermisjon.
— Vi ser at veldig mange kvinner med svært god kompetanse forsvinner ut av selskapet fordi de får barn. Vi mister kompetanse, vi mister mangfold og dyktige kvinner mister muligheten til selvstendighet og egen utvikling. Alt dette ønsker vi å bidra til å endre, sier Haug som innrømmer at dette også er et ledd i Telenors mål om å tjene mer penger.
- Er vi virkelig så likestilte her i landet? Norge har en lavere andel kvinnelige ledere enn USA, Canada og Storbritannia. Jaken på kompetente ansatte er nå så hard at Telenor må jobbe på flere fronter for å tiltrekke seg nok kompetente medarbeidere.
— Vi tror vi blir et bedre selskap dersom vi får beholde kvinnene som ansatte hos oss. Får vi til det, mener vi 20 millioner en liten investering, sier Haug.
Tiltaket er også en del av Telenors mål om å øke kvinnelige ledere. Av de 33.000 ansatte i Telenor er 36 prosent kvinner. Av de ledende stillingene er 27 prosent kvinner. På toppen – av de 200 øverste lederne – er kun 19 prosent kvinner.
- Vi trenger kvinnene
Målet er 30 prosent kvinner i toppledelsen innen 2020.
For å få til det, må de sørge for at tilfanget fra bunnen er god nok. Første bud er å klare å beholde så mange som mulig av de kompetente kvinnene.
- Skipsreder Elisabeth Grieg eksploderte da Telenor fant ny toppsjef: - Når vi ser etter lederen vi ønsker, ser vi en høy mørk mann. - Makan!!
- Samtidig håper vi at vi blir enda mer attraktive på jobbmarkedet i Asia, at unge kvinner velger oss – ikke bare på grunn av denne ordningen, men fordi dette viser at vi bryr oss om menneskene som jobber for oss, sier Haug.
Trenger mangfold
Jakten på kompetanse er ikke den eneste årsaken til at Telenor innfører denne ordningen. Hovedårsaken er at Telenor som selskap trenger mangfold, mener Haug, og støtter seg på forskning.
— Forskning viser at vi får bedre innovasjon med en større variasjon blant de ansatte. Det er også forskning som slår fast at gruppetenkingen reduseres dersom det er god spredning på kjønn, alder og etnisitet. Så for Telenor er dette trolig en lønnsom investering. I tillegg gjør vi noe godt for menneskene som jobber for oss. Kvinner kan få fortsette å utvikle seg selv i en karrière og de blir gode rollemodeller for sine barn i et samfunn som har flere utfordringer enn vi er vant til, sier Haug.
- Betyr ikke kulturen i landene mer enn de 6 månedene?
— Våre undersøkelser viser at for mange vil disse månedene bety at de kan fortsette i jobben etter de har fått barn. Men det er klart, det er sterke krefter i noen av disse landene for at kvinner skal jobbe hjemme. Derfor kan vi heller ikke tenke helt slik vi gjør i Norge, vi må tenke nytt, fortsetter Haug.
I dag har konkurrenten Vodafone en ordning som gir de ansatte fire måneder betalt permisjon.
— Det er tøff konkurranse om de flinke kvinnene i disse landene, og jeg tror andre selskaper vil komme etter oss. Men noen må gå foran. Denne gangen er det oss, sier Haug.
Likestillingsombudet: — Et offensivt tiltak
— Telenor skal ha ros for å gå foran med et godt eksempel i denne saken, sier likestillingsombud Sunniva Ørstavik.
Telenor har tidligere fått kritikk for ikke å satse på kvinner i topplederjobber. Ørstavik mener dette tiltaket gjør Telenor til en pådriver på likestillingsområdet.
— Selskapet viser på denne måten at likestilling er et åpenbart konkurransefortrinn, også internasjonalt. Jeg kjenner ikke til andre selskaper som gjør noe tilsvarende. Jeg håper andre lar seg inspirere til å gjøre det samme.
- Burde Telenor ha tilbudt fedrekvote til mennene som skal bli fedre også?
— Det kunne være noe å tenke på i en videre fase, men det er jo ikke til å komme bort i fra at landene de opererer i knapt har mødrepermisjon, og da mener jeg det er riktig sted å begynne, sier Ørstavik.