Økonomi

Jobbekspertens råd til en som skal forhandle om sluttpakke

Slik svarer Aftenpostens jobbeksperter om nedbemanning på jobben.

74043269_doc6mkuy60rbtloa4ka2hh-c9knhaMeIW.jpg
  • Henning M. Heitmann
    Henning M. Heitmann
    Advokat, arbeidsrett og HR-rådgivning

Aftenpostens jobbeksperter svarer på spørsmål om karrière, jobb og ledelse. Still dine spørsmål til ekspertene her!

Spørsmål: Jeg har fått brev om nedbemanning på jobben. Hvilke argumenter er relevante når jeg skal forhandle om sluttpakke?

Jobbeksperten: Argumentasjon i forhandlinger om sluttpakke kan følge flere alternative spor. Det juridisk sett sentrale er om det har vært feil i prosessen i lys av hva rettsreglene krever, og om du er valgt ut for oppsigelse basert på usaklige kriterier eller feil fakta. Ofte kan det være juridisk tvil om hvilken krets av arbeidstagere som skal inngå i vurderingene ved utvelgelse, eller om det er saklig å legge vekt på noen typer momenter, om det er tatt utenforliggende hensyn og lignende.

Henning M. Heitmann, leder av arbeidsrettsavdelingen i advokatfirmaet Steenstrup Stordrange

Det kan også være en ledig stilling i virksomheten som det er uenighet om man er kvalifisert for, eller om andre har fortrinnsrett til den stillingen. Andre ganger er det uenighet om hva som er innenfor «virksomheten» og hva som utgjør skillet mot annen virksomhet. Slike juridiske feil eller tvilsområder er sentrale kilder til argumentasjon om sluttpakke, idet juridisk tvil innebærer en risiko for arbeidsgiver som kan bli kostbar dersom arbeidstager forfølger sin påståtte rettighet ved søksmål. De kostnader og ulemper som i vid forstand vil påløpe ved en slik rettslig konfrontasjon kan i stedet legges inn som erstatning i en snarlig løsning på oppsigelsen.

Følelser

En annen argumentasjonsstrategi er å appellere til arbeidsgiver på følelsesmessig grunnlag. Da kan man peke på hvilke personlige vanskeligheter som vil oppstå for en selv eller familien; om den økonomiske virkningen av oppsigelsen rammer uskyldige barn; eventuelle ulemper for bedriften ved videre drift i tilfelle oppsigelsen gjennomføres; hvem det er synd på og hva en trenger for å kunne leve videre med en avslutning av arbeidsforholdet. Det kan også pekes på betydningen av et godt mellommenneskelig forhold, fremtidig positiv omtale og godt omdømme, samt god samvittighet for lederen som tar beslutning. Mange ledere er lite styrt av følelsesmessige momenter, så det kan være vanskelig å få særlig mye ut av argumenter av denne typen.

Vinn-vinn

En tredje strategi er å argumentere i forhold til fremtidige løsninger for begge parter og forsøke å skape en vinn-vinn-utgang. Ved at bedriften raskt får den friheten ledelsen ønsker fra deg, vil den kunne strekke seg lenger enn ellers for å kjøpe seg dette. Eksempelvis kan bedriften ha en stor nytte av at du snarlig trer ut av arbeidet og fristiller posisjonen for andre løsninger. Slikt bidrar til at bedriften kommer raskere i gang med sine omstillinger internt. Til gjengjeld kan du argumentere med behov for hjelp til å skaffe deg nytt arbeid. Ofte vil en kunne finne frem til avtaleløsninger som gir incentiver for begge parter til å skaffe nytt arbeid raskt og løse de utfordringer virksomheten har. Dette krever at begge parter er konstruktive, anerkjenner den annen parts behov og leter etter løsningsmodeller tilpasset den konkrete situasjonen.

Søk bistand!

Anbefalt argumentasjon og forhandlingsstrategi i din situasjon avhenger følgelig av en rekke ulike situasjonsbestemte momenter, og det er derfor å anbefale at du knytter til deg en rådgiver som har erfaring med slike prosesser og som tenker kreativt ut over lovens juridiske regelsett.

Les også

Spør Heitman om arbeidslivsjus

Jeg ønsker nye lederutfordringer

Spørsmål: Jeg har jobbet som leder av flere industribedrifter gjennom en årrekke. Har nå lyst til å forsøke meg som leder i en mer moderne organisasjon. Gjerne i en såkalt kunnskapsbedrift. Er derimot litt usikker på hva jeg bør være oppmerksom på ved et slikt jobbytte. Takknemlig for svar.

Med vennlig hilsen Håkon

Helene Tronstad Moe arbeider som fagsjef i Adecco Search & Select, er ekspert på tester og intervju.

Jobbeksperten: Hei, Håkon. Ja, det er et stort og omfattende spørsmål du stiller og et godt svar er kanskje ikke mulig innenfor spaltens rammer. Jeg skal imidlertid nevne noen punkter som det kan være hensiktsmessig for deg å reflektere over.

Omstillingsevne

Kunnskapsbedrifter er løpende avhengig av oppdatert kompetanse for å være konkurransedyktig. Produksjonen er lite standardisert og virksomhetene er under kontinuerlig omstilling for å tilpasse seg ny teknologi, kundemarkeder og rekrutteringsmarkedet. Dette skiller dem fra mer tradisjonelle bedrifter.

Som leder er det en rekke spennende utfordringer i kunnskapsbedrifter. De ansatte (fagspesialistene) utviser gjerne en mer tydelig lojalitet til faget sitt fremfor til selskapet. Dette vil også kunne bidra til at de bytter jobb dersom de ser at de kan få mer spennende faglige utfordringer hos konkurrenten. I kunnskapsorganisasjoner er gjerne den profesjonell kompetansen høyere enn forretnings— og ledelseskompetansen. Dette innebærer at man som leder vil bli utfordret dersom beslutninger kan oppleves å komme i konflikt med faglige hensyn. For eksempel kan dette resultere i at spisskompetanse dyrkes og standardisering nedprioriteres.

Frihet og samarbeid

Fagspesialistene trives gjerne med stor grad av frihet og delegering, men ønsker samtidig sterk oppfølging på egendefinerte resultater. Dette krever at lederne har en viss innsikt i fagområdene. I kunnskapsbedrifter er man også helt avhengig av godt samarbeid, noe som tidvis kan komme i konflikt med at de ansatte er individualistiske og jobber best sammen med likesinnede. Som leder er det også viktig å huske på at kunnskapsarbeidere forventer og ønsker å forstå og involveres i hvorfor en beslutning skal fattes før de ønsker å beskjeftige seg med hvordan den kan implementeres.

Tillit

I et slikt perspektiv blir lederkompetanser som evne til å forankre strategier, begrunne sine handlinger, samt det å leve med tvetydigheter helt avgjørende. Rollen som leder i en kunnskapsbedrift handler i større grad om å være en klok forvalter gjennom faglig legitimitet. For å oppnå dette bør man nok i større grad opptre som stifinner fremfor som en gammeldags fabrikkleder som roper ut kommandoer. Rollen som kunnskapsleder handler i større grad om å bidra aktivt til at andre lykkes i nå kollektive mål. I en kunnskapsorganisasjon oppnår man ikke nødvendigvis tillit og respekt gjennom en ledertittel. "Heltene" i organisasjonen er kanskje de dyktigste fagspesialistene - ikke lederne. Det er dermed avgjørende at man som leder utviser stor grad tillit til sine medarbeidere ved å involvere dem i strategiarbeid, samt utvise likeverd og transparens når beslutninger skal fattes. Dette betyr ikke at man som leder ikke skal kunne utvise tydelighet, kunne skjære gjennom for beslutninger eller å kunne stille tydelige krav til resultater. Men å diktere hvordan kunnskapsarbeidere skal gå frem for å løse oppgaver er kanskje mindre hensiktsmessig.

Ønsker deg lykke til med fremtidige lederoppgaver.

Mvh

Helene Tronstad Moe

Dersom du har spørsmål til Helene Tronstad Moe, kan du sende en e-post til henne her.

Les jobbekspertens råd til kvinnen som er mellom to jobber:

Les også

  1. Hvordan kan jeg bli en bedre ansatt?

  2. Kunsten å glemme - med god samvittighet

  3. Hva kan oppgavelistene dine lære av kalenderen?